USST_Arts_115510204 基于心理契约的核心员工管理研究

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3.0 赵德峰 2024-11-11 6 4 840.67KB 60 页 15积分

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摘要

2004 年，中国电信面临着固定电话业务下滑趋势明显、新兴业务冲击传统运

营模式的严峻考验，中国电信敏锐提出了从传统基础网络运营商向现代综合信息

服务提供商转型的战略规划。2008 年，中国电信收购中国联通 CDMA 网络，正

式成为三家全业务通信运营商之一。2009 年1月7日，国内第三代移动通信（3G）

牌照正式发放，通信市场进入 3G 时代，通信业务在更新领域、更深层次展开竞

争。企业发展，员工为本，尤其核心员工管理更是推动企业持续发展的关键。如

何加强核心员工管理，充分发挥人力资源价值，服务企业战略转型，是提高中国

电信核心竞争力的关键。

随着公司的战略转型以及 3G 时代的到来，中国电信 FZ 分公司面临实现效益

的快速增长和市场竞争的巨大压力，不仅出现人力资源制度体系与转型的不适应、

员工队伍的优化配置问题，还存在着核心人才的流失风险。面对外部经营环境的

变化，中国电信 FZ 公司要想在激烈的竞争中赢得市场并实现可持续发展，就必

须从战略的高度，采取有针对性的人力资源管理措施，加强核心员工管理，为企

业转型发展提供可靠地人力资源支撑保障。本文从心理契约理论角度，深入分析

转型期中国电信 FZ 公司核心员工管理现状和存在的问题，阐述 FZ 分公司加强核

心员工管理的现实意义，重点研究如何在企业组织与核心员工之间构建心理契约，

抑制核心员工流失，稳定核心员工队伍；通过学习和借鉴东西方先进的人力资源

管理经验，研究转型期组织行为对员工心理契约的影响，探讨转型背景下电信公

司加强核心员工管理的改进策略，并从建立基于心理契约的激励机制、建立基于

心理契约的预警机制、建立基于心理契约的组织行为体系、建立基于心理契约视

角的人本企业文化四个方面提出具体的建议，以提高核心员工满意度，全力推进

中国电信 FZ 分公司转型发展。

基于心理契约的转型期电信公司核心员工管理研究，对于当前面临激烈市场

竞争的电信公司加强核心员工管理具有一定的参考价值，研究结论和成果也将为

转型变革时期电信公司稳定核心员工队伍提供一定的借鉴和参考。

关键词：FZ 电信核心员工心理契约组织管理

ABSTRACT

In 2004,facing a severe test of the decline in fixed-line telephone business trend

and the attack of emerging business to the traditional operating model,China Telecom

put forward the transition of the network operators from the traditional basis instead of

a modern integrated information service provider. In 2008,China Telecom acquired

China Unicom's CDMA network,and officially became one of the three full-service

communications carriers. In 2009,January 7th,the third generation mobile

communication (3G) licenses official released,Communications Market entered 3G

era,the communications business competed in updating and deeper field. Business

development staff-oriented especially the core staff management to promote the

sustainable development of enterprises as the key. How to strengthen the core staff

management,utilizing human resources,and the strategic restructuring of service

enterprise is the key to improve the competitiveness of the Chinese telecom core.

With the company’s strategic transformation as well as the arrival of 3G

era,China Telecom’s FZ Branch facing the rapid growth of the realization of benefits

and the enormous pressure of market competition. And not only appeared

suited,workforce optimization of the system,the transformation of the human resources

system configuration issues,but also there are core talents loss risk. The face of

changes in the external business environment,in order to win in the fierce competition

and realize sustainable development in the market ,China Telecom’s FZ Branch must

be taken from a strategic height in targeted human resources management measures

strengthen the core staff management,as corporate restructuring and

development,human resources to support the protection reliably.

This article from the point of view of the psychological contract theory,and learn

from the East and the West advanced human resources management

experience,analysis deeply on transition China Telecom’s FZ Branch core staff

management situation and existing problems,the practical significance of the study FZ

Branch of strengthen core staff management,and the impact of organizational behavior

to employee psychological contract in the transition period. Then we explore the

improvement strategies to strengthen core staff management in transformation context.

From the establishment of the psychological contract-based incentives,the early

warning mechanism based on the psychological contract,organizational behavior

system based on the psychological contract,and humanistic enterprise culture based on

the perspective of psychological contract,we put forward concrete suggestions from the

four aspects,in order to improve the core employee satisfaction,and to promote the

development of transformation of China Telecom’s FZ Branch.

Key words：Telecom，Core staff，Psychological contract，Organization

and management

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ........................................................ 1

1.1 研究背景 ..................................................... 1

1.1.1 中国电信行业变革 ....................................... 1

1.1.2 国内电信市场对外开放 ................................... 1

1.1.3 3G 互联网时代推进电信企业主动转型 ...................... 2

1.2 研究意义 ..................................................... 2

1.2.1 理论意义 ............................................... 2

1.2.2 现实意义 ............................................... 3

1.3 文献综述 ..................................................... 3

1.3.1 心理契约研究综述 ....................................... 3

1.3.2 核心员工管理研究概况 ................................... 6

1.4 研究方法 ..................................................... 8

1.5 论文结构与主要内容 ........................................... 8

第二章相关理论概述 ................................................ 10

2.1 心理契约理论 ................................................ 10

2.1.1 心理契约的理论研究 .................................... 10

2.1.2 企业组织和核心员工心理契约的构建 ...................... 11

2.1.3 心理契约的违背 ........................................ 12

2.2 核心员工管理理论研究 ........................................ 13

2.2.1 关于 80/20 法则理论 .................................... 13

2.2.2 核心员工激励理论 ...................................... 13

2.2.3 公平理论 .............................................. 14

2.3.核心员工界定标准 ............................................ 14

2.3.1 实际价值的贡献属性 .................................... 15

2.3.2 特定岗位的重要属性 .................................... 15

2.3.3 人力资源的稀缺属性 .................................... 15

2.3.4 核心员工行为特性 ...................................... 16

第三章 FZ 电信公司核心员工管理现状 ................................. 17

3.1 中国电信 FZ 公司基本情况 ..................................... 17

3.1.1 FZ 电信公司经营范围 ................................... 17

3.1.2 FZ 市通信市场情况 ..................................... 18

3.1.3 FZ 电信公司的转型 ..................................... 19

3.2 FZ 电信核心员工现状 ......................................... 20

3.2.1 FZ 电信员工概况 ....................................... 20

3.2.2 FZ 电信公司对核心员工的界定 ........................... 20

3.2.3 核心员工管理存在问题 .................................. 21

1．核心员工进出渠道不畅，用人制度较为僵化 ........................... 21

2．核心员工管理缺乏战略性规划，人才结构有待优化 ..................... 21

3．核心员工职业通道狭窄，未能建立良好激励机制 ....................... 22

4．薪酬规划不尽合理，薪酬体系不具备竞争性 ........................... 22

3.3 核心员工流失分析 ............................................ 22

3.3.1 FZ 电信公司核心员工流失现状 ........................... 23

3.3.2 基于心理契约的核心员工流失原因分析 .................... 24

3．核心员工对差异产生的归因 ......................................... 25

3.3.3 核心员工流失损失分析 .................................. 26

（1）企业品牌美誉受到损害 ........................................... 27

（2）员工士气受到打击降低 ........................................... 27

（3）企业整体运行效率受到影响 ....................................... 27

（4）企业核心竞争力持续降低 ......................................... 27

第四章转型期电信公司组织管理行为对核心员工心理契约影响 ............ 29

4.1 转型期对核心员工的新要求 .................................... 29

4.1.1 转型内外部环境分析 .................................... 29

4.1.2 转型对核心员工的业务要求 .............................. 30

4.1.3 转型对核心员工的技能要求 .............................. 31

4.1.4 转型对核心员工的心理要求 .............................. 31

4.2 转型期核心员工对转型的认知和心理特点调研访谈 ................ 31

4.2.1 被调查人员基本情况及特点 .............................. 31

4.2.2 对转型的认识与心理认知特点 ............................ 32

4.3 转型期组织管理行为对核心员工心理契约影响分析 ................ 33

4.3.1 激励机制与贡献大小的不平衡性 .......................... 34

4.3.2 生产关系变革与企业快速发展不协调性 .................... 34

4.3.3 企业管理制度、企业文化和员工行为动力的矛盾性 .......... 35

第五章基于心理契约的核心员工管理改进策略 .......................... 36

5.1 建立基于心理契约的激励机制 .................................. 36

5.1.1 选择科学的动态薪酬模型 ................................ 36

5.1.2 建立合理的职业发展体系 ................................ 37

5.1.3 建立目标导向的激励机制 ................................ 39

5.2 建立基于心理契约的预警机制 .................................. 40

5.2.1 核心员工实时预警分析 .................................. 40

5.2.2 核心员工预警建档跟踪 .................................. 41

5.2.3 核心员工预警常态管理 .................................. 41

5.3 建立基于心理契约的组织行为体系 .............................. 41

5.3.1 健全完善的管理制度 .................................... 41

5.3.2 畅通有效的沟通体系 .................................... 42

5.3.3 建立公开透明的信息系统 ................................ 42

5.3.4 实施被破坏的契约过程管理 .............................. 43

5.4 建立基于心理契约视角的人本企业文化 .......................... 43

5.4.1 加强培训教育-核心员工素质工程 ......................... 44

5.4.2 加强关怀活动-核心员工凝聚工程 ......................... 44

5.4.3 注重文化活动-核心员工团队工程 ......................... 44

5.4.4 释放心理压力-核心员工减压工程 ......................... 45

第六章结论和展望 .................................................. 46

参考文献 ............................................................ 48

附录 .............................................................. 51

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 55

致谢 .............................................................. 56

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摘要2004年，中国电信面临着固定电话业务下滑趋势明显、新兴业务冲击传统运营模式的严峻考验，中国电信敏锐提出了从传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转型的战略规划。2008年，中国电信收购中国联通CDMA网络，正式成为三家全业务通信运营商之一。2009年1月7日，国内第三代移动通信（3G）牌照正式发放，通信市场进入3G时代，通信业务在更新领域、更深层次展开竞争。企业发展，员工为本，尤其核心员工管理更是推动企业持续发展的关键。如何加强核心员工管理，充分发挥人力资源价值，服务企业战略转型，是提高中国电信核心竞争力的关键。随着公司的战略转型以及3G时代的到来，中国电信FZ分公司面临实现效益的快...

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