USST_Arts_117200887 在华日资制造企业QCD公司战略薪酬管理体系设计

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3.0 赵德峰 2024-11-11 7 4 548.49KB 66 页 15积分

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摘要

改革开放以来，日本企业为扩展中国市场，特别是制造类企业为了廉价的劳

动力资源纷纷选择到中国投资，这为日本企业带来了丰厚的利润。但是近年来随

着国内经济政策的变化及劳动力成本的不断上升，在华日资制造企业的经营面临

着巨大的困难，特别是人才流失现象严重。在这种背景下，为在华日资制造企业

设计一套科学合理的薪酬管理体系，以挽留住核心人才，显得异常重要。

QCD 公司是在华日资制造企业，论文以该公司为例，以广义薪酬理念为指引，

结合相关薪酬激励理论，在对 QCD 公司的整体战略进行分析的基础上，为 QCD

公司设计了战略薪酬管理体系。论文首先介绍了广义薪酬概念的内容及薪酬内容

的历史演变过程，然后分析了马斯洛的需求层次理论及赫兹伯格的双因素理论在

薪酬管理体系设计时的应用。接下来，论文分析了日资企业的人力资源管理特点

及在华日资制造企业薪酬管理的现状。接着，论文对 QCD 公司薪酬管理体系的设

计进行了战略分析。在此基础上按照薪酬调查、岗位分析、岗位评价、薪酬原则

及策略的确定、薪酬体系设计的思路，为 QCD 公司设计了战略薪酬管理体系，包

括：在薪酬内容及结构上，以外部薪酬为主，同时增加了内部薪酬的内容，使薪

酬结构更合理，薪酬内容更完善；对基本工资进行了重新设计，并增加了岗位工

资和工龄工资的内容，以体现内外公平和激励原则；对年中/终奖金进行了重新设

计，以体现绩效考核的精神。论文最后为 QCD 公司战略薪酬管理体系的实施提出

了保障措施。

论文对 QCD公司所设计的战略薪酬管理体系对其他在华日资制造企业也具有

借鉴意义。但企业面临的内外部环境在不断变化，任何薪酬制度都不是十全十美

的，都需要随着企业的发展和内外部环境的变化而不断地调整和完善。QCD 公司

的战略薪酬管理体系亦是如此。

关键词：在华日资制造企业广义薪酬战略薪酬管理体系设计

ABSTRACT

The economy of Japan has had a rapid development since the 1960s and 1980s, the

Japanese companies had saved experiences in managing from the rapid economy

development. Lifetime employment system and senior system are the gather of

experience in managing. With the development of the reform and opening up of our

country, Japanese companies come to china for investment. They bring their

experiences and mode to China and got some sound effect, especially the management

of the quality of the manufacturing companies got sound effects, and bring the energy to

the Chinese companies.

But it is a pity that this experience and mode in the managing was formed in a

special background, it may not adapt to the globalization competition of today. Japanese

companies in china, especially the manufacturing companies depend on their experience

and mode heavily and ignore the influence of the differences between the culture. The

Japanese companies in china are influenced because of the improve of the labour costs

and staff awareness. Some enterprises’ brain drain is serious, business is struggling.

In the new era background of "globalization" in strategic competitive landscape,

Human resources, especially knowledge workers and specialized human capital that

decide the success or failure of the market competition has become strategic elements;

human resource management is not only restricted in the solution of the labor troubles

and handling interpersonal relationship, but also become an important strategy to

achieve the enterprise overall strategy. The center concept is “people-oriented, strategic

incentive” in the human resources management system, the salary management is

becoming center management work to achieve the company’s target willing and mission,

and improve the enterprise overall strategy performance level. The Japanese companies

in china should grasp the pulse of the history and combine with the experience and

mode in managing, establish the localization of human resources management system

and competitive salary system and improve the management to strategic point of view

to save the key talent for the companies, make the companies energetic.

Based on the advantages and disadvantages of the analysis in power sequence and

the lifetime employment system, in QCD company as an example, analysis the salary

management problem of the Japanese companies in China based on the salary theory,

through the way of questionnaire survey and combine with the company strategy of

QCD to research and design for the QCD strategic salary system finally introduce the

QCD company strategic compensation system the implementation of the scheme.

Key Word: Japanese Manufacturing Enterprises in China, Strategic

Compensation System Design, Total Compensation

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 .................................................................................................................... 1

1.1 研究背景 ............................................................................................................ 1

1.2 研究的目的和意义 ............................................................................................ 2

1.3 国内外研究的先进水平 .................................................................................... 2

1.4 研究的主要内容及总体框架 ............................................................................ 6

第二章薪酬原理及战略薪酬管理体系设计理论 ........................................................ 7

2.1 薪酬的概念及内容 ............................................................................................ 7

2.2 人力资源管理与战略薪酬管理的历史演变过程 ............................................ 9

2.3 薪酬激励理论及在薪酬管理体系设计中的应用 .......................................... 11

2.3.1 马斯洛的需求层次理论.......................................................................... 11

2.3.2 赫兹伯格的双因素激励理论.................................................................. 12

2.3.3 薪酬激励理论对薪酬管理体系设计的指导意义.................................. 13

2.4 战略薪酬管理与薪酬体系设计 ...................................................................... 14

2.4.1 战略分析.................................................................................................. 15

2.4.2 战略薪酬管理体系设计所要遵循的原则.............................................. 16

2.4.3 薪酬体系设计步骤.................................................................................. 17

第三章日企人力资源管理特点及 QCD 公司薪酬现状............................................ 19

3.1 日本企业人力资源管理的特点 ...................................................................... 19

3.2 日本企业的薪酬制度—年功序列工资制 ...................................................... 21

3.3 在华日资制造企业薪酬管理现状分析 .......................................................... 23

3.4 QCD 公司薪酬管理现状分析 .......................................................................... 26

3.4.1 QCD 公司人力资源的特点 .................................................................... 26

3.4.2 QCD 公司薪酬管理体系现状 ................................................................ 28

3.4.3 QCD 公司薪酬满意度调查 .................................................................... 30

3.4.4 QCD 公司薪酬体系所存在的问题分析 ................................................ 31

第四章 QCD 公司战略薪酬管理体系的外部环境分析............................................. 33

4.1 中日两国的文化差异对薪酬管理体系设计的影响 ....................................... 33

4.1.1 日本文化的特点...................................................................................... 33

4.1.2 中国文化的特点...................................................................................... 34

4.1.3 基于霍夫斯泰德文化维度理论的分析.................................................. 34

4.2 中国劳动力市场的变化 ................................................................................... 35

第五章 QCD 公司战略薪酬管理体系设计................................................................. 38

5.1 QCD 公司战略分析 .......................................................................................... 38

5.1.1 QCD 公司产品生命周期分析 ................................................................ 38

5.1.2 QCD 公司所处的行业分析 .................................................................... 39

5.2 QCD 公司战略薪酬管理体系设计所要遵循的原则 ...................................... 40

5.3 QCD 公司战略薪酬管理体系设计思路 .......................................................... 41

5.4 薪酬结构中的工资设计 ................................................................................... 42

5.4.1 二类员工的岗位工资设计...................................................................... 42

5.4.2 三类员工的工资收入设计...................................................................... 45

5.5 绩效奖金设计 ................................................................................................... 48

5.5.1 三类员工的绩效奖金设计...................................................................... 48

5.5.2 二类员工的绩效奖金设计...................................................................... 48

5.6 非货币性外部薪酬设计 ................................................................................... 50

5.7 内在薪酬设计 ................................................................................................... 50

第六章 QCD 公司战略薪酬管理体系的实施保障..................................................... 53

6.1 战略薪酬管理体系的实施方案 ....................................................................... 53

6.2 战略薪酬管理体系实施过程中应注意的问题 ............................................... 53

第七章结论与展望 ...................................................................................................... 55

7.1 结论 .................................................................................................................. 55

7.2 研究展望 .......................................................................................................... 56

附录 1 QCD 公司薪酬满意度调查函........................................................................... 57

附录 2 QCD 公司人力资源助理岗位说明书.............................................................. 59

参考文献 ........................................................................................................................ 60

致谢........................................................................................................................ 62

第一章绪论

1.1 研究背景

中国经济自改革开放以来取得了跨越式的发展，到 2010 年中国一跃成为世界

第二大经济体。其中制造业是中国经济的支柱产业，为国民经济的发展做出了巨大

贡献。经济全球化的加速和中国对外开放政策的实施，使大批有实力的外资企业纷

纷选择到中国投资；特别是中国丰富的资源和廉价的劳动力吸引了大批的外资制造

企业。据商务部统计数据显示，2011 年我国新批设立外商投资企业 27,712 家。同

比增长 11.2%。而中日两国是一衣带水的邻国，这种地理位置上的便利使日本从

上世纪 80 年代开始到中国投资，截止到 2011 年底，在华投资的日资企业达到 22,790

家，从投资额度上看，对制造业投资金额所占的比率为 79.1%。

为了在全球化竞争市场上立于不败之地，跨国公司的海外子公司必须建立与

当地国情文化相适应的公司管理体系，才能谋求长远发展。二十一世纪是人才的

世纪，企业的竞争是人才的竞争，而有竞争力的薪酬是挽留住人才的关键。因此，

跨国公司的海外子公司为赢得人才的竞争，必须制定有竞争性的薪酬管理体系。

日本企业在上世纪 60 年代到 80 年代的经济大发展中积累了先进的公司管理经

验，形成了适应日本国情的独特的管理模式。随着日本公司纷纷进入中国市场，他

们也把这种在自己母国形成的管理经验和管理模式带到中国，在一定程度上取得了

良好的效果，特别是制造企业中品质管理的理念深入人心。

但很遗憾的是，到目前为止，部分在华投资的日资制造企业还仍旧停留在“利

用中国廉价劳动力”这一较底的层次上。而且，目前很大一部分在华日资制造企业

在企业管理上过分倚重母国的管理经验和管理模式，没有按照中国的国情和文化建

立有竞争性的战略薪酬管理体系，导致人才流失严重，企业经营举步维艰。

而且，近几年中国国情的变化，又对在华日资制造企业的人力资源管理及战略

薪酬管理提出了更加严峻的考验。首先，目前中国经济正处于转型期，产业结构的

调整和土地使用税、教育附加费等税赋的征收，使日资企业丧失了特权，增加了成

本。其次，在“国民收入倍增计划”这一政策的影响下，连续几年全国各省市纷纷

提高“最低工资标准”，增加了各企业也包括日资企业的用工成本。再次，已经成

为劳动力市场主力大军的“80 后”、“90”后农民工在思想上有别于他们的前辈，

而且维权意识也逐渐提高，这也给企业的人力资源管理提高了难度。

2010 年上半年，富士康接连发生几起员工自杀事件，这在社会上引起了强烈的

反响。蓝领工人酬劳低、过剩劳动的问题得到全社会的广泛关注。以此事件为导火

在华日资制造企业 QCD 公司战略薪酬管理体系设计

索，在华南、大连及天津地区的一些日资企业也相继发生员工因不满劳动报酬而引

发的罢工事件。这一系列的罢工事件说明，在华日资企业应正视在人力资源管理特

别是在薪酬管理上所存在的问题。

1.2 研究的目的和意义

战略薪酬管理是企业人力资源管理战略的核心职能，它不仅涉及到企业的经

济效益，而且与员工的切身利益息息相关。在经济全球化和竞争日益加剧的今天，

如何构建有竞争性的战略薪酬体系，是一个企业生存的关键，是企业和人力资源

管理者必须要解决的重要问题。

QCD 公司属于劳动密集型产业，产品附件价值不高。公司从 1997 年在中国成

立以来，一直非常重视人力资源的管理，并参考日本的年功序列工资制建立了薪

酬制度。但随着市场竞争的加剧，国内政策及人力资源特点的变化，这一薪酬制

度逐渐显露出其弊端，造成员工工作积极性不高，生产效率下降，员工流失严重。

其根本原因是这一薪酬制度缺乏战略眼光和激励机制。因此对于 QCD 公司来说，

在激励原理的基础上，建立具有战略导向的薪酬管理体系是非常有必要的。同时

这对于其它在华日资制造企业具有重要的参考和借鉴意义。

1.3 国内外研究的先进水平

日本企业在管理上有自己独特的模式与特点。国内诸多学者对其进行了研究。

周卫中（2009）论述了作为日本式经营三大法宝（又称“三种神器”）即终身雇

佣制、年功序列制和企业内工会制的来源及历史背景，并在此基础上结合人力资

源管理实践的选人、用人、育人、留人的过程分析了日本企业人力资源管理有如

下特点。即重视综合素质与团队协作精神的选人过程；以岗位轮换为特征的用人

机制；强调员工归属感的留人机制；以内部资格制度为特征的育人方式[1] 。李洪

杰（2007）论述了日本终身雇佣制的形成原因、发展过程以及近年来的衰落，并

探讨了日本终身雇佣制的利弊及发展前景[2]。邢雪艳（2007）论述了日本年功序列

工资制度的历史变迁，并提出，这种具有日本特色的薪酬体系在战后日本劳动力

相对短缺的情况下，对于吸引职工终身就业，保持职工队伍稳定，为企业发展提

供足够劳动力起了重要作用[3]。宋德玲（2010）从日本传统价值观对人力资源管理

制度的导向作用入手，分析了日本企业人力资源管理制度的演进。认为，重视群

体、倡导个体对群体的归属感、强调群体内部的“序列”，是日本传统价值观念

的主要特征[4]。

对在华日资企业管理特点的研究方面，国内诸多学者纷纷阐述了自己的观点

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摘要：

摘要改革开放以来，日本企业为扩展中国市场，特别是制造类企业为了廉价的劳动力资源纷纷选择到中国投资，这为日本企业带来了丰厚的利润。但是近年来随着国内经济政策的变化及劳动力成本的不断上升，在华日资制造企业的经营面临着巨大的困难，特别是人才流失现象严重。在这种背景下，为在华日资制造企业设计一套科学合理的薪酬管理体系，以挽留住核心人才，显得异常重要。QCD公司是在华日资制造企业，论文以该公司为例，以广义薪酬理念为指引，结合相关薪酬激励理论，在对QCD公司的整体战略进行分析的基础上，为QCD公司设计了战略薪酬管理体系。论文首先介绍了广义薪酬概念的内容及薪酬内容的历史演变过程，然后分析了马斯洛的需求层次理...

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