中小型民营企业员工职业生涯规划研究

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3.0 牛悦 2024-11-11 4 4 542.51KB 54 页 15积分

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摘要

当今社会已处在知识多元化、经济多元化、思想多元化模式中，人力资源早

已被企业看成一种“特殊资产”，成为衡量一个企业核心竞争力的重要指标，对企

业的发展起着愈来愈重要的作用。

一个企业想发展，必定需要资金、厂房、设备、技术、原材料等财物的支持，

而财物是固定的，是不会增值的，要盘活财物，就必须依赖人力的操作，通过运

用他们的知识、技能、劳力，使财物得以流通和运转，产生效益和附加值。可以

说人在一个企业的发展中是起主导作用的。

过去 20 年中，人们受外部环境影响和企业自身发展需求等原因对“职业生涯

规划”的理解和认知有了巨大的变化，对研究本论点的背景及意义进行说明。再

由职业生涯管理的基本概念及相关理论着手对职业生涯的发展理论以及职业生涯

规划产生的背景进行阐述。接着对中国民营企业及民营企业职业环境现状进行分

析，叙述其令人堪忧的生存现状，以及存在的家族式管理经营集权化、职业生涯

规划缺失、职业生涯规划形式化等问题和瓶颈入手，阐述在民营企业中开展员工

职业生涯规划和管理的意义与重要性。通过案例结合自己在这一领域的实践和探

索，总结出一套符合在民营企业中开展职业生涯规划的方法和体系。从而指导自

己企业的人力资源管理，相信这对于其它民营企业尤其是发展中的中小型企业也

同样具有一定的借鉴和指导意义。

论文首先通过对中国民营企业及民营企业职业环境现状的分析，发现其状况

令人堪忧，在中国实体经济民营企业占 70—80%的情况下，民营企业的生存环境

和企业员工职业环境表现不佳，令人十分担忧。通过分析和研究民营企业的发展

要素，发现在民营企业的人力资源管理中，有一个几乎不被重视的领域，那就是

“员工的职业生涯规划”，而民营企业内部稳定有序的原动力恰恰就是如何有效的

激发员工积极参于到企业的经营当中。因此，本文站在员工职业生涯规划的角度，

挖掘民营企业管理提升的空间，推动民营企业进一步的成长。

关键词：民营企业职业生涯职业生涯规划方案设计

ABSTRACT

Today's society has been in the intellectual pluralism ，economic diversification

and intellectual diversity mode. Human resources have been a "special assets" for

enterprise for a long time, and became an important indicator to measure an

enterprise's core competitiveness. Human resources play a more and more important

role in the development of enterprises.

If an enterprise would like to develop, it will certainly need the support of the

capital. Plant. Equipment. Technology. Raw materials and other property. While the

property is fixed, and not value-added. Thus if an enterprise want to make an inventory

of property, it must rely on human operation. Through using the people’s knowledge.

Skills. Labor. Circulation and operation to make benefits and to add value. It can be

said that people is playing a leading role in the development of an enterprise.

In the past 20 years ，people are influenced by the external environment and

enterprises own development, and undergoing the changing understand of "career

planning" . The paper described the background and significance of this argument. And

then proceed from the basic concepts and theories of career management. The paper

explained the background of career development theory and career planning. Then the

paper analyzes the status of Chinese private enterprises and private enterprises, finds

out that they lack career planning, or the career planning is only paper work. The paper

summarizes a set of methods for career planning in the private enterprise. which is also

applicable for other private enterprises. Especially small and medium enterprises.

The paper analyzes the environmental and status of the Chinese private

enterprises. Finds out that their situation is worrying. Private enterprises accounted for

70% -80% for China real economy. But their living environment and their employees’

performance are not so good. Through analysis and research, the paper gives out the

conclusion that there is a very under-focused area in private enterprises human

resource management, the employees career planning. Thus, form the view of

employees career planning, the paper taps the space of private enterprise management

to enhance and promote the further growth of private enterprise.

Key Word ：Private enterprise ，Career ，Career planning and

management

中文摘要

ABSTRACT

第一章导论 ........................................................ 1

1.1 研究背景及意义 ............................................... 1

1.1.1 研究背景 ................................................ 1

1.1.2 研究意义 ................................................ 2

1.2 文献综述 ..................................................... 3

1.3 研究内容方法及框架 ........................................... 9

1.3.1 研究内容 ................................................ 9

1.3.2 研究方法 ............................................... 10

1.3.3 研究框架 ............................................... 10

第二章职业生涯规划理论 ............................................ 11

2.1 萨伯的职业生涯发展理论 ...................................... 11

2.2 霍兰德的个性职业匹配理论 .................................... 12

2.3 关于生涯规划的其他理论 ...................................... 14

第三章我国民营企业员工职业生涯规划现状 ............................ 16

3.1 中国民营企业职业环境分析 .................................... 16

3.1.1 我国民营企业形成与发展 ................................. 16

3.1.2 民营企业员工的职业环境 ................................. 17

3.2 民营职业员工生涯规划现状 .................................... 18

3.2.1 职业生涯规划的发展历程 ................................. 18

3.2.2 民营企业员工职业生涯规划的意义和重要性 ................. 20

3.2.3 民营企业员工职业生涯规划存在的问题 ..................... 22

3.2.4 民营企业员工职业生涯规划缺失产生的后果 ................. 24

第四章民营企业员工职业生涯规划方案 ................................. 26

4.1 民营企业员工职业生涯规划的特点、因素和方法 .................. 26

4.1.1 民营企业职业生涯规划特点 ............................... 26

4.1.2 影响民营企业员工职业规划管理的因素 ..................... 26

4.1.3 民营企业员工职业生涯规划的方法 ......................... 27

4.2 民营企业员工职业生涯规划体系的建设 .......................... 32

4.2.1 民营企业员工职业生涯规划体系的建立 ..................... 32

4.2.2 民营企业员工职业生涯规划架构 ........................... 33

第五章某民营企业职业生涯规划与管理方案实例 ........................ 37

5.1 案例的背景及现状分析 ........................................ 37

5.1.1 案例背景 ............................................... 37

5.1.2 企业人力资源现状 ....................................... 37

5.2 职业生涯规划与管理方案 ...................................... 38

5.2.1 企业职业生涯规划流程 ................................... 39

5.2.2 明确职责、合理分工 ..................................... 44

5.2.3 实施框架 ............................................... 44

5.3 实施效果评价 ................................................ 45

第六章结论 ....................................................... 47

参考文献 ............................................................ 48

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 51

致谢 .............................................................. 52

第一章导论

本文导论模块的主要任务是揭示本选题的背景和意义，通过提出本文写作的

思路、架构以及逻辑，介绍采用的方法和内容。

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

我们正在且会长期处在一个不断改变的时代。

早在上世纪 90 年代初的中国，当时的人们对“职业观念”这个词的认知还很

落伍。那时候，辞职是一个相当严重的问题。“下海”这个词对所有人来说都是高

挑战高风险的象征。同样，职业人经常扪心自问的是：“怎样才能让自身得到提升

从而获取的更多？”

但是到现在的 21 世纪，从业人员更多关注的则是：“我有什么优势适合什么

样的行业，什么样的职业才真正适合我？我将如何做正确客观的抉择？”跳槽这

一行为已不再是新鲜；创业也不再仅仅是属于少数人考虑的问题。从业人员考虑

自身职业发展的想法不会再单一的，而是在不断的创新、挖掘、商讨、选择中慢

慢完成的。因此，在中国大多数企业中，面临如此巨大的变革，如何在快速市场

变换中仍能屹立不倒，在很重要的原因来自于企业内部人力资源的稳定和高效的

利用。

随着社会的发展，民营企业越来越被政府重视，其社会地位也越来越突显，

但是像中小民营企业这种较为明显的民营企业所面对的阻碍却还是一如既往的浮

现。首先，中小企业不管是在人力、财力、物力等方面相对于大型企业来说，其

市场竞争显得十分单薄，同时，资金、管理、技术和人力资源等方面的压力也变

得越来越严重。其次，民营企业资源上的浪费、安全系数不高、员工流动系数大

等等诸如此类的社会问题也在一定程度上体现了民营企业的员工素质相对不高，

而这些问题都严重制约了企业的正常运转，使得其经济效益、社会效益都在一定

程度上下降了很多。面对此类的效益问题，民营企业需从自身长远利益角度考虑，

对这些问题进行解析，寻找如何解决这些问题的方法。有关调查报告显示，在众

多民营企业发展的瓶颈问题中，首要是人力资源问题，人力资源的调配显得尤为

重要，合理调配才能使得公司经济效益更高，其次是技术和资金上的问题。资金

的合理分配、技术上的改革，突显其重要性。人是企业各种资源中最具能动性的

因素，是所有事物、事件的主导因素，是其他一切资源的运用者和掌控者，也是

中小型民营企业员工职业生涯规划研究

企业所有制度的建立者、执行者和监督者。由此我们可以看出，人的问题是企业

其他问题解决的前提和基础。

绝大部分的民营企业，都还处在企业人事管理阶段，在这些企业高层管理者

的观念中，还是觉得，人事管理其实就是简单的对人和事进行管理，而其中的员

工管理就是对员工档案和薪资的管理；当然，对于一些大中型企业来说，随着制

度的完善，也已设立了人力资源的部门，也建立了一套又一套的招聘、培训、薪

酬、考核等制度，但经过实际的调研考察发现，这些表面上设立的人力资源管理

体系也只是在传统的人事管理体系上加了一些文字上的掩饰，所谓的职业生涯规

划也只是形同虚设，居于形式了。

这些事实表明：中国民营企业在短时间内的急速过大的扩张中，忽视了很多

重要的细节问题，比如员工的心里情绪，而只把重心转移到制度的制定、建立和

管理上来。更有人借此提出了我国民营企业是否真的存在人力资源管理，是否真

像条条列列上所呈现的存在职业生涯规划的重要性。鉴于这一系列的探讨，人力

资源管理的概念特别是在对从业人员的职业生涯规划上，对我们众多的民营企业

主而言，还是一个全新的概念。

2010 年经国家人事局相关数据统计在中国，参与创业的男性创业者基本处于

18 岁-45 岁之间，比全球统计的 22 岁-48 岁足足早了一个年龄段，而女性创业者

的年龄主要在 24 岁-45 岁。根据全国工商联对不同规模的民营企业的调研中发现，

根据企业生产经营的不同，我国民营企业七成主要集中在第二产业，二成集中在

第三产业。根据行业划分的不同，在第二产业中，74%是生产型民营企业、5%是

建筑业；在第三产业中，民营企业主要从事房地产业、餐饮业、商业和综合类等。

面对就业轻龄化，择业者十分有个性，大部分的民营企业都存在着激励手段

匮乏、员工离职率持续上升等现象。人员在各行业流动，因此许多企业团队调整

频繁，知识和技术流失严重，是我国多数民营企业面临的主要困惑之一。很多外

企认为加强员工职业生涯管理与企业发展战略目标是一致的，而且是实现企业战

略目标的主要方法，职业生涯管理过程实质就是人力资源挖掘的过程，因此，如

何依托职业生涯管理理论和方法，深入了解企业员工的个性、兴趣、职业倾向和

发展愿望，为他们进行匹配的职业生涯规划，从而使员工感受到被重视，有效提

升员工工作满意度和忠诚度，降低用人成本，提升员工队伍的稳定性，激发员工

工作积极性，成为当前企业首要考虑的问题。

1.1.2 研究意义

在中国实体经济民营企业占大半壁江山的情况下，民营企业的生存环境以及

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摘要：

摘要当今社会已处在知识多元化、经济多元化、思想多元化模式中，人力资源早已被企业看成一种“特殊资产”，成为衡量一个企业核心竞争力的重要指标，对企业的发展起着愈来愈重要的作用。一个企业想发展，必定需要资金、厂房、设备、技术、原材料等财物的支持，而财物是固定的，是不会增值的，要盘活财物，就必须依赖人力的操作，通过运用他们的知识、技能、劳力，使财物得以流通和运转，产生效益和附加值。可以说人在一个企业的发展中是起主导作用的。过去20年中，人们受外部环境影响和企业自身发展需求等原因对“职业生涯规划”的理解和认知有了巨大的变化，对研究本论点的背景及意义进行说明。再由职业生涯管理的基本概念及相关理论着手对职业...

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