基于能力模型的A集团B公司绩效管理改进研究

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3.0 牛悦 2024-11-11 5 4 1.46MB 84 页 15积分
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摘 要
随着全球经济的发展，企业面临的市场竞争的加剧，企业要想在竞争环境中
处于优势地位，对资源的竞争成了永恒的主题，其中对万物主宰---人的竞争的重
要性提到首要地位，人力资源成了现代企业管理最核心的管理之一。绩效管理则
是人力资源管理中最核心的模块，它将人力资源管理提升到一个新的高度，随着
近代学者对人力资源的开发和研究，能力模型被越来多企业广泛运用在人力资源
各模块，其在绩效管理中的运用不仅使员工对组织和业务目标有了明确认识，而
且也同时把组织对员工期望达到的能力和行为做了有效传达，使员工在客观认识
自己的过程中不断自我激励开发自我，进而实现员工个人和企业共同发展，形成
一个不断循环的科学管理过程。
本文旨在通过对 A集团下属 B公司绩效管理过程的梳理，在运用 A集团现有
能力模型框架的基础上，针对 B公司现有管理基础，对现有绩效管理中的不足之
处给予探究和剖析，并提供可行性改进方案，帮助 A集团下属 B公司在公司快速
发展时期能充分发挥绩效管理的功效，使组织和个人绩效不断提升，促进该公司
业务不断优化，管理流程日趋完善，最终完成集团战略和业务目标部署。
全文在对能力模型、绩效管理以及能力模型在绩效管理中的运用等理论归纳
总结后，分析 B公司绩效管理现状，列出需改进之处，针对绩效管理的闭式循环
系统的各个环节，结合能力模型给予改善措施研究。提出以能力及业绩并重为导
向，在绩效管理中充分运用能力模型，以能力目标及计划、能力监控、能力考核
及结果运用等融入绩效管理循环以此提高绩效管理功效，促进企业战略目标达成。
最后以人力资源经理岗位为例，在能力模型基础上如何改进其绩效管理过程进行
介绍，进一步通过实证说明 A集团 B公司以能力模型为基础的绩效管理改进过程。
此研究对 A集团乃至国内教育培训行业如何根据自身状况，利用能力模型完善自
身的绩效管理，具有一定的参考价值。
关键词：绩效管理 能力模型 人力资源管理 方案
ABSTRACT
Along with the development of global economy, enterprises are facing the market
competition of the enterprise to be in a competitive environment at an advantage in the
competition for resources, become eternal theme, including all things to dominate-the
importance of competition for the first priority, human resources that became a modern
enterprise management of one of the core management. Performance management is the
management of human resource is the heart of a module, it will improve human
resource management to a new height, with modern scholars on human resources
development and research, the ability to more enterprise model has been widely used in
the human resources, the module in the use of performance management not only to the
organization and business objectives employees have had the clear understanding, and
also the organization to staff expected ability and behavior made effective
communication, staff in the objective understanding to the process of their own
unceasing development, and achieve self motivate staff personal and enterprise common
development goals, form a continuous cycle of scientific management process.
This paper aims to A group affiliated to Kunshan A company performance
management process comb, in the use of existing capacity model group, on the basis of
the theory with practice, to existing performance management the defects of the study
and analysis, and to provide the feasible improvement scheme, help A group affiliated B
company in the rapid development of period that can give full play to the performance
management of effective in the organization or individual performance rising, promote
the company business constantly optimize the management process, gradually perfect,
finally complete group strategy and business objectives to deploy.
Full text on capacity model, performance management and capacity model in the
application of performance management theory after summed up, and analyzes the
performance management situation company B, list should be improvements, in view of
the performance management system of various aspects of the closed cycle, combined
with the ability to improve measures model. The ability and the equal emphasis on
performance oriented, in performance management to make full use capacity model,
taking ability the goal and plan, ability monitoring, ability examination and results using
etc blend in performance management cycle improve performance management efficacy,
promote enterprise strategic goals. The human resources manager position as an
example, the model based on how to improve the ability of the performance
management process are introduced, A group that further through empirical B company
based in capacity model of performance management process improvement. The study
on A group and even domestic education and training industry according to their own
condition, use capacity model improve their performance management, to have the
certain reference value.
Key Words：Performance management，capacity model，
Human Resource，scheme
目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪 论 ...................................................... 1
1.1 研究背景及意义 ................................................ 1
1.2 研究动态 ...................................................... 2
1.2.1 能力素质模型的研究动态 .................................... 2
1.2.2 绩效管理研究动态 .......................................... 3
1.2.3 能力素质模型在绩效管理中运用研究动态 ...................... 4
1.3 研究思路及结构框架 ............................................ 5
1.4 研究方法 ...................................................... 6
第二章 相关理论 .................................................... 7
2.1 能力模型理论 .................................................. 7
2.1.1 能力素质理论 .............................................. 7
2.1.2 能力素质模型理论 .......................................... 8
2.2 绩效管理理论 ................................................. 10
2.2.1 绩效的概念 ............................................... 10
2.2.2 绩效管理定义 ............................................. 11
2.3 能力素质模型在绩效管理中运用理论 ............................. 14
第三章 A 集团 B公司绩效管理及能力模型现状概述 ....................... 17
3.1 国内教育培训行业人力资源状况简介 ............................. 17
3.2 公司基本情况介绍 ............................................. 18
3.2.1 公司发展战略 ............................................. 18
3.2.2 公司组织结构及各部门主要职责 ............................. 19
3.3 公司人力资源及绩效管理现状介绍 ............................... 21
3.3.1 员工年龄结构 ............................................. 21
3.3.2 员工素质结构 ............................................. 21
3.3.3 公司绩效管理现状介绍 ..................................... 22
3.3.4 B 公司现行绩效管理体系总体评价 ........................... 28
3.4 B 公司能力模型概况介绍 ........................................ 29
3.4.1 A 集团能力模型建立介绍 ................................... 29
3.4.2 B 公司能力模型实例介绍 ................................... 34
3.5 本章小结 ..................................................... 37
第四章 A 集团 B公司绩效管理存在的主要问题及原因 .................... 38
4.1 绩效管理准备及计划中的问题及原因 ............................. 38
4.1.1 绩效管理与公司总体战略结合不紧密 ......................... 38
4.1.2 绩效管理缺乏绩效目标及计划的制定 ......................... 39
4.2 绩效管理实施及绩效评估中的问题及原因 ......................... 40
4.2.1 缺乏持续有效的沟通 ....................................... 40
4.2.2 财务核算体系的缺失导致绩效评估合理性欠缺 ................. 41
4.2.3 未正确使用考核工具且无能力评估 ........................... 42
4.2.4 混淆绩效管理与绩效考核 ................................... 42
4.3 绩效沟通及反馈中的问题及原因 ................................. 43
4.3.1 绩效评估沟通缺乏 ......................................... 43
4.3.2 绩效反馈及时性不够 ....................................... 43
4.4 绩效评估结果的应用中的问题及原因 ............................. 43
4.4.1 绩效考核结果运用不全面 ................................... 44
4.4.2 员工普遍对绩效管理认识不足 ............................... 44
4.5 本章小结 ..................................................... 45
第五章 基于能力模型 B公司绩效管理改进设计方案 ..................... 47
5.1 设计目的 ..................................................... 47
5.2 设计原则 ..................................................... 47
5.3 改进方案的具体实施措施 ....................................... 49
5.3.1 绩效准备阶段改进措施 ..................................... 49
5.3.2 绩效实施阶段改进措施 ..................................... 51
5.3.3 绩效评估阶段改进措施 ..................................... 53
5.3.4 绩效反馈沟通阶段改进措施 ................................. 54
5.3.5 绩效结果运用阶段改进措施 ................................. 54
5.4 改进前后的对比 ............................................... 56
5.5 具体实施的步骤 ............................................... 57
5.6 实例介绍 ..................................................... 59
5.7 实施后的效果评估建议 ......................................... 63
5.8 相关支持问题的简述 ........................................... 64
5.9 本章小结 ..................................................... 65
第六章 结束与展望 ................................................. 66
6.1 总结 ......................................................... 66
6.2 展望 ......................................................... 67
附 录 .............................................................. 69
附录一 年度绩效对话 .............................................. 69
附录二 绩效管理调查问卷 .......................................... 71
附录三 AHP 方法确定 360 度能力考核四个维度的权重指标的步骤 ......... 73
附录四 360 度能力考核主体权重评分问卷 ............................. 75
参考文献 ........................................................... 76
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ..................... 79
致 谢 ............................................................. 80
第一章 绪 论
1
第一章 绪 论
1.1 研究背景及意义
在过去 30 年的中国经济快速发展时期，“科学技术”成为现代社会中的第一
生产力，科学技术的发展需要人来实现和完成，所以在科学技术突飞猛进发展的
同时，对人的培养在我国现今时代成了重中之重，因此教育培训成了科学技术强
有力的支柱。随着一轮轮新的市场需求的刺激，教育培训市场获得了最佳发展时
期，而教育同时作为一个行业，在过去中国快速发展的十年内，不断得到发展与
推动，走向产业化过程。根据国家教育部《全国教育事业发展统计公报》显示，
在未来的 5到10 年，中国教育培训市场的潜在规模将达到 5000 亿元。即使在 2008
年全球经融风暴及国内经济大环境收到巨大冲击的时候，国内的教育培训行业仍
然出现增长趋势，所以教育培训产业将是未来数年内最具发展潜力的产业之一。
教育培训既然开始产业化，所有的行业内企业同样面临经营和管理问题，同时因
为国内教育机构涌向国际舞台，而国际教育集团也开始瞄准中国这个庞大人口的
教育大国市场来竞争这块蛋糕。国内的教育集团如何在这竞争日益激烈的环境下，
让自己的企业得到发展而处于有利地位呢？从目前的发展趋势来看，中国的教育
培训业仍处于发展的初期，虽然目前国内教育培训机构近万家，但从资金经营规
模上看，超过 10 亿元的屈指可数。正是由于教育培训行业处于发展起始阶段，相
关人才的缺乏、教育研发力量的不足、管理理念的落后导致相比国外教育企业管
理水平相对落后等等是目前国内教育培训企业面临的共同问题。人力资源管理作
为企业管理中最核心的部分之一，同样成为教育培训企业的一个核心管理系统，
绩效管理是人力资源管理中最重要的模块之一，它将人力资源管理提升到一个新
的高度。而随着现代学者对能力模型在人力资源各模块中的运用，能力模型被广
泛运用于绩效管理中，将绩效管理水平提高到一个新的高度。
A集团作为 1999 年在美国创立，2000 年回国发展，2010 年在美国纽交所上
市的大型教育集团公司，在国内的教育行业中成为领头企业之一。A集团公司自
在全集团范围内实行绩效管理 3年以来，不断根据其发展规模及业务需求调整相
关制度及操作流程。作为 A集团公司下属的 B公司，在完成集团总部的经营战略
部署同时，自创建以来，严格执行集团公司相关人力资源规章制度，绩效管理从
创立到如今推行两年。作为该公司的人力资源管理成员之一，作者在协助集团人
力资源团队建立该集团自己的能力模型以来，一直致力研究在基于能力模型的基
础上，对 A集团 B公司员工绩效管理改进方案，目的是不仅可以帮助 B公司提升
绩效管理质量及效果，帮助中层管理人员认识到其科学性客观性，从而走出认识
基于能力模型的 A集团 B公司绩效管理改进研究
2
误区，并且更大深度促进能力素质模型在人力资源管理中的应用，进而推广到 A
集团其它业务单位，帮助集团管理层提升整个集团绩效管理质量，为集团在现今
的市场大洗牌中立于不败之地而添砖加瓦，也可同时为国内教育培训同行业企业
提供可参考模式。
1.2 研究动态
1.2.1 能力素质模型的研究动态
国外学者对能力素质模型的研究主要针对管理类人员的较多，如：
1981 年Richard Bayyatzis 针对一些管理类人员进行分析归纳，总结了一套优
秀管理人才的能力素质模型。
1983 年Patricia Mclngan 及1989 年Mclagn 分别通过各自著作《完美的模型》
及《人力资源实践的模型》将对能力素质模型的研究又带上了一个新的高度。
Mclagan 的研究中，采用三个独立小组按照四个步骤程序将能力素质模型的研究在
前人的基础上又推进了一步。
随后 C.K.Prahalad 对能力素质模型的研究从个体绩效层面发展到组织绩效层
面，他提出了“团队核心能力素质”，将组织的战略与个体职位联系在一起，将能
力素质模型的研究提升到组织和团队层面[1]。
1998 年，Mount 等学者通过对 250 名管理者进行的测评，得到管理能力素质
模型的三个维度:人际关系、管理、技术的技能[2]。
Egbu.Chartes 通过对英国的三分之二大型组织的低、中、高管理层进行半结构
法面试及问卷调研，于 1999 年总结出领导、沟通、决策、激励等六种最主要的管
理能力素质模型[3]。
学者 Bray 等人通过八年的研究，最终归纳出二十五项管理人员能力素质因素，
其中包括人际关系能力、组织能力、计划能力、决策能力等等[4]。
根据美国薪酬协会在 2001 年的一项权威调查报告 20%的美国被调查企业已经
使用能力模型这个管理工具，48%调查企业正在研发能力素质模型。从此报告中我
们可以了解到能力素质模型在国外企业中的普及运用[5]。截至 2003 年，能力素质
模型模型也以被各西方国家政府公共部门所采用。其中美国、英国等国家采用以
能力素质模型为基础的国家技能标准、职业资格标准作为国家标准执行[6]。
综上所述，国外学术界对能力素质模型的研究已经趋向成熟，并且其研究成
果在企业、公共教育、政府等领域得到了运用和发展，同时也为我国学者近年来
在该领域的研究提供了理论和实证基础。能力模型与绩效管理的结合是经过国外
学者的理论研究及实践的。
第一章 绪 论
3
国内学者近年来也展开了对能力素质模型的研究。大多数学者的研究都以某
一企业或某类岗位为对象，对能力素质模型的应用研究尚待拓展。在八九十年代，
我国学者习惯称能力素质研究胜任素质研究。
陆红军在 1987 年出版的《人员测评与人事管理》中对胜任素质进行了理论探
究。
1998 年邵伟淇通过问卷调查对香港的酒店中层管理人员能力素质进行了实证
研究，最后总结出 11 个能力素质[7]。
1999 年时勘对关键岗位管理人员能力素质进行了研究，最后将管理人员的基
本能力素质分成二大部分：个人特征与工作组织[8]。
在此之后，2002 年时勘、王继承等学者对国内通信行业管理人员采用行为事
件访谈法进行调研，实证结果表明：胜任力评价更能区分优秀管理人员与一般管
理人员[9]。
2003 年，时勘、仲理峰又从我国家族企业入手，对能力素质模型进行了实证
研究，建立了我国家族企业管理者能力素质模型[10]。
2003 年王重鸣、苗青运用结果方程构建的 EQS 软件编制《管理综合素质关键
行为评价量表》后得出结论：管理素质及管理技能是组成管理者能力素质模型的
两个维度。不同结构要求决定了管理者的不同层次[11]。
2004 年姚翔等人在研究了 IT 企业 300 多名研发项目经理人员后得出 IT 项目
经理的能力素质模型，其中包括：大局观、个人魅力、应变能力、人际关系处理
能力、品格等能力素质五大项[12]。
2005 年人力资源顾问荆小娟通过研究提出了思想品德、人际交往、主动性等
能力比知识、技能、经验等能力更有助于成功[13]。
2005 年魏钧、张德通过对国内商业银行客户经理的能力素质分析，运用行为
事件访谈法，通过统计数据方法分析得出这一职位的能力素质模型[14]。
有关能力素质模型在人力资源管理中的运用，随着近年来全球的经济环境、
管理环境发生的变化，越来越吸引了诸多学者在该领域的研究和探索，将能力素
质模型运用于企业人力资源管理中在 McBer、Hay Grap 等专业咨询公司的推动下，
日益成为全球企业所采纳的一种管理方法，在国内同样如此，诸如能力素质模型
及运用的培训在各大咨询公司开设，越来越多的企业也开始常识运用能力素质模
型来提高自身企业的人力资源如招聘、绩效管理、培训等模块的管理功效。
1.2.2 绩效管理研究动态
2003 年，方振邦认为绩效管理是结合组织绩效与员工绩效的系统，是在提高
摘要：

摘要随着全球经济的发展，企业面临的市场竞争的加剧，企业要想在竞争环境中处于优势地位，对资源的竞争成了永恒的主题，其中对万物主宰---人的竞争的重要性提到首要地位，人力资源成了现代企业管理最核心的管理之一。绩效管理则是人力资源管理中最核心的模块，它将人力资源管理提升到一个新的高度，随着近代学者对人力资源的开发和研究，能力模型被越来多企业广泛运用在人力资源各模块，其在绩效管理中的运用不仅使员工对组织和业务目标有了明确认识，而且也同时把组织对员工期望达到的能力和行为做了有效传达，使员工在客观认识自己的过程中不断自我激励开发自我，进而实现员工个人和企业共同发展，形成一个不断循环的科学管理过程。本文旨在...

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