应用系统培训四阶段模型的案例研究

VIP免费
3.0 陈辉 2024-11-19 4 4 713.98KB 56 页 15积分
侵权投诉
目 录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论 .........................................................1
§1.1 论文研究背景分析 ..............................................1
§1.2 国内外培训研究现状及应用状况 ................................. 1
第二章 员工培训相关知识 .............................................3
§2.1 员工培训的涵义及特征 ..........................................3
§2.2 员工培训的意义 ............................................... 5
§2.2.1 员工培训是企业人力资本投资的基本形式 ..................... 5
§2.2.2 员工培训是企业可持续发展的需要 ........................... 6
§2.2.3 员工培训是企业员工自我发展的需要 ......................... 6
§2.2.4 员工培训是企业文化建设的需要 ............................. 6
§2.3 企业员工培训的理念 ........................................... 7
§2.3.1 企业员工培训的权变管理理念 ............................... 7
§2.3.2 企业员工培训的战略管理理念 ............................... 7
§2.3.3 企业员工培训的文化理念 ................................... 8
§2.3.4 企业员工培训的激励理念 ................................... 9
§2.4 培训与现代企业的关系 ·······························································9
§2.4.1 企业需要培训 ·····································································9
§2.4.2 员工需要培训 ··································································· 10
§2.5 人力资源培训的模型 .......................................... 11
§2.5.1 咨询型模型 .............................................. 11
§2.5.2 过渡型模型 .............................................. 12
§2.5.3 系统培训四阶段培训模型 .................................. 12
§2.6 员工培训的误区 ······································································15
第三章 西安交大技术开发有限公司在职员工基本情况分析 .................19
§3.1 员工年龄构成 .................................................20
§3.2 员工学历情况分析 .............................................20
§3.3 在职员工的培训 ...............................................21
§3.3.1 管理人员的培训 ...........................................21
§3.3.2 销售人员的培训 ...........................................21
§3.3.3 生产技术员工的培训 .......................................22
§3.4 西安交大技术开发有限公司公司员工培训的现状 .................. 22
§3.5 西安交大技术开发有限公司员工培训存在的问题 .................. 22
§3.5.1 对员工培训的重要性认识不足 .............................. 22
§3.5.2 对员工培训投入不足 ...................................... 23
§3.5.3 对员工培训组织实施不力 .................................. 24
§3.5.4 培训评价体系不完整 ...................................... 25
§3.5.5 忽视人力资源培训文化的培育 .............................. 27
第四章 西安交大技术开发有限公司应用系统培训四阶段模型的方案设计 .....29
§4.1 准备阶段的员工培训需求分析与筛选工作 .........................29
§4.1.1 公司员工培训需求分析 .....................................29
§4.1.2 公司员工培训筛选工作 .....................................33
§4.2 实施阶段的公司员工培训项目的设计与实施 .......................33
§4.2.1 员工培训项目的设计 ...................................... 33
§4.2.2 员工培训项目的实施 ...................................... 34
§4.3 评价阶段的公司员工培训绩效评估 .............................. 40
§4.3.1 运用系统的方法对员工培训效果进行评估和总结 .............. 40
§4.3.2 员工培训效益评估的原则 .................................. 40
§4.3.3 员工培训效果测评指标体系 ................................ 41
§4.3.4 西安交大技术开发有限公司员工培训效果评价体系 ............ 41
§4.4 反馈阶段的公司培训效果反馈 .................................. 45
§4.4.1 积极反馈培训成果 ........................................ 45
§4.4.2 建立培训成果转化机制，将所学的知识、技能运用于实践工作中 .45
§4.5 员工培训的进一步思考 .........................................45
§4.5.1 培训方法不断创新 ........................................ 45
§4.5.2 培训内容不断深化 ........................................ 46
§4.5.3 培训流程的科学化 ........................................ 46
§4.5.4 培训时机的恰当选择 ·························································· 46
§4.5.5 加强培养公司培训的支持文化 ·············································· 48
第五章 总 结 ...................................................... 51
参考文献 ............................................................ 52
在 读 期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果……………………………55
致谢……………………………………………………………………………………56
第一章 绪论
1
第一章 绪 论
§1.1 论文研究背景分析
当今世界经济正处于工业经济时代向知识经济时代转变时期，而我国的各类
企业及员工也不可避免地面临着这一大转变。此外，我们还要同时面临国内的两
大经济转型时期：一是计划经济体制向市场经济体制转变，二是粗放型经营向集
约型经营转变。为了适应这三大转型期，为了使我国企业更好地立足世界，这就
要求我国企业能迅速适应科技生产力的不断更新变化，进一步加强对企业员工的
培训。作为人力资源管理的一项重要内容，员工培训日益受到各个国家与企业的
重视。提升员工技能与素质、增强企业核心竞争力的理念已在全球掀起了一股“浪
潮”。20 世纪 90 年代以来，在许多企业里，培训与开发职能都在不断加强，且越
来越成为实现企业战略目标的主要推动力量之一。几乎在所有国家中，培训与开
发资金在企业的财务投资预算上所占的比重都在逐年增加。发达国家的一些行业
性报告显示，近年来，人力资源培训与开发的资金投入每年增长超过 10%[1]。这显
示出人力资源培训与开发职能的地位越来越重要。人力资源培训与开发职能与传
统的人力资源管理不同，人力资源培训与开发比传统的人力资源管理职能更加关
注变革，更加关注改善绩效，更加面向未来和具有战略性。
相对于发达国家而言，我国企业员工培训工作的现状不容乐观。企业对培训
的资金投入严重不足。对部分企业抽样调查的结果显示：只有 5%的企业加强了对
员工的培训投入；20%左右的企业教育培训费仅达到人均 10-30 元/年；而 30%的企
业只是象征性地拨一点培训经费，人均在每年 10 元以下；其他的企业多属亏损企
业，已完全停止了对培训的投资[1]。其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放
弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。进行培训的企业也发现培训往往达
不到预想的效果。这种状况势必影响到我国企业的长远发展。因此研究我国企业
员工培训具有很大的现实意义。
§1.2 国内外培训研究现状及应用状况
20 世纪 80 年代开始，国外就有较多企业人员进行培训方面的研究与实践，从
培训对企业的重要意义、培训的需求评估、培训项目设计到培训方案实施等都有
许多理论研究成果。近几年又产生了一些新的研究成果：在培训方法上运用新技
术如计算机、多媒体进行培训，还可利用网络实现远程培训，即 E-Learning；在
西安交大技术开发公司员工培训的对策研究
2
培训效果评估方法上，除传统的对照组方案和时间序列方案外，还提出了所罗门
四个小组方案，这种方案使评估结果可信度大为提高；在理论方面，许多企业将
员工培训纳入学习型组织的建设之中，融入企业文化建设的一部分，将培训与员
工职业生涯管理整合起来。目前，发达国家的人力资本投资占国民生产总值的比
例平均为 6.5%，发展中国家平均为 4%，世界平均水平为 5%。在培训方面加大投资
力度已成为许多大型企业的投资重点[2]。美国企业每年用于员工培训的经费达 2100
亿美元，全美有 97%的企业为员工制定了培训计划，有 400 多家大型企业举办了企
业大学，其中，18 所是政府教育行政部门认可的能够授予硕士、博士学位的企业
大学，共投资了 300 多亿美元。德国有 66%的工人参加“师带徒”培训项目；日本
公司的培训支出甚至是美国的 3 倍[3]。
国内对人力资源的研究多是从 20 世纪 90 年代开始，但都主要集中在人员配
备、薪酬体系、绩效考核等方面的内容上，人员培训只是作为人力资源管理的一
个环节，仅对培训的一般程序作了简单介绍，进行深入专题研究的很少。并且国
内企业在培训实践方面，起步较晚，虽然近几年我国企业也意识到培训的重要性，
并开始实施行动，但成效不大。尽管目前国内有部分优秀的企业非常重视员工培
训，如海尔集团设立了海尔大学，通过职工培训，增强了企业整体实力，提高了
团队精神，建立了员工对企业的归属感和忠诚感。但总体而言，与发达国家企业
培训相比，我国企业培训水平还存在相当一段距离，存在培训投入低、培训内容
老化、培训形式落后等问题。
第二章 员工培训相关理论
3
第二章 员工培训相关知识
本章主要针对论证过程中所需的相关概念、应用模型以及本文应用的系统培
训四阶段模型等进行了理论性论述和研究探讨。
§ 2.1 员工培训的涵义及特征
员工培训是企业组织中人力资源管理与开发中不可缺少的活动，同时它也是
提高企业人力资源的有效途径，在现代人力资源管理开发中呈现了举足轻重的作
用。
员工培训是指企业有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动[4]。这
些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让雇员
掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作
当中。
总之，它旨在为组织成员创造学习过程，以直接或间接的方式提高组织以及
其内部的成员的效率和绩效。从某种意义上说，它是企业人力资本增值的重要途
径，是企业人力资源开发的核心内容之一，也是企业组织效益提高的重要过程。
企业员工培训的主要形式是在职培训。目前，国内学术界对于员工在职培训
的具体内涵还没有一个明确的、规范的、统一的定义。一般来讲，员工在职培训
的内涵有以下几种提法：
（1）员工在职培训是指组织有计划地实施有助于员工在职学习与工作相关能
力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。[5]
（2）员工在职培训是以提高从业人员履行岗位职责的能力为目的的培训。提
高受训者的操作能力、工作能力和管理能力，是岗位培训的中心任务。[6]
（3）员工在职培训是企业为提高劳动力的产出水平而进行的针对员工素质的
投入过程[7]。
（4）企业员工在职培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一
种投资。每个员工不论有什么样的素质和技能，都不可能与企业的长期发展需要
完全吻合，随着时间的流逝，员工也将缺乏相应的劳动态度、工作经验和劳动效
率，所以对员工在职进行培训是重中之重[8]。
（5）员工在职培训是人力资本的再生产形式，是以企业为本位，对企业在职
员工进行教育和技术等特殊培训，直接目的是提高企业员工在职的经营意识、劳
西安交大技术开发公司员工培训的对策研究
4
动技能和经营管理能力[9]。
在本文中，员工的在职培训定义为：企业从战略的发展角度出发，有组织地
对在职员工进行长期的、正式的教育培养，其过程由很多单次培训学习组成，其
中，每单次或系列学习培训都要求在明确的时间内完成，通过这些单次或系列的
学习培训经历来达到提升员工工作绩效和促进员工职业生涯的发展的目的。定义
中“有组织”是指用一个系统的方法来指导企业完成在职员工的培训。定义明确
指出企业的在职培训要求在时间要长期坚持，形式上是正式的。定义中还指出企
业的在职培训不是一次性贯通下来的，而是由很多次单独的或系列的、必须的培
训学习组成的。另外定义还指出企业组织的每单次的在职培训学习要在限定的时
间内完成，意思是指要决定和明确员工是否离开岗位进行学习培训，如果必须，
应考虑员工离开岗位学习培训的时间期限。定义的最后一部分，指出增加改善工
作绩效和促进员工职业生涯的发展是指企业通过提供员工在职培训来帮助员工提
升工作绩效并促进员工职业生涯的发展。
员工在职培训可以分为三个层次：第一，教育。教育是培训员工去做一份不
同的工作。教育一般提供给那些被确定要提升的员工，那些正在被考虑从事一份
横向或纵向新工作的员工，或者用来提高员工的潜在能力；第二，开发。开发是
培训员工去获得一种新的视野、新的技术或新的观点。开发能使领导者指引他们
的组织主动地而不是被动地迈向崭新的期望，开发能使员工创造出更好的产品、
更快捷的服务、更具竞争力的组织。开发不只是涉及明确的当前或未来的工作，
而且开发是为了个人成长而去学习；第三，普通意义上的培训。普通意义上的培
训是为了获得技术，有了这种技术才能使员工按照标准完成他们目前的工作。这
种培训将提高员工在目前工作上的人力绩效。同样，当一项新技术引入企业时，
也需要进行培训。不像教育和开发，对其完整评价只能在学员调任到他们将来的
工作或任务后才能完成。而对普通意义上培训效果的评价，我们可以通过测试立
即实现，并可以准确评价出返回工作岗位的员工到底在培训中学到了什么。
在职培训的显著特征在于：
（1）被培训者已经就业，并有自己的工作岗位，这与就业前的职业培训不同；
（2）培训的目的是明确的，即改进培训者的工作效率；
（3）培训的主体机构主要是企业，当然在有些国家行业协会或政府有关管理
部门也会对某些特殊行业的从业人员实施在职培训；
（4）这种培训的投资费用由企业或受培训员工承担，或者企业与员工分担，
摘要：

目录中文摘要ABSTRACT第一章绪论.........................................................1§1.1论文研究背景分析..............................................1§1.2国内外培训研究现状及应用状况.................................1第二章员工培训相关知识.............................................3§2.1员工培训的涵义及特征............................................

展开>> 收起<<
应用系统培训四阶段模型的案例研究.pdf

共56页,预览6页

还剩页未读， 继续阅读

相关推荐

更多
立即下载
作者：陈辉 分类：高等教育资料 价格：15积分 属性：56 页 大小：713.98KB 格式：PDF 时间：2024-11-19

开通VIP享超值会员特权

  • 多端同步记录
  • 高速下载文档
  • 免费文档工具
  • 分享文档赚钱
  • 每日登录抽奖
  • 优质衍生服务

作者详情

相关内容

更多

推荐作者

热门标签

/ 56
评分 收藏
分享
立即下载 VIP免费下载
客服
关注