模糊综合评价法在中层管理人员晋升测评中的运用——以A公司为例

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3.0 韩鲁英 2024-09-24 6 4 864.81KB 42 页 150积分

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浙江财经大学本科生毕业论文（设计）

模糊综合评价法在中层管理人员晋升测评中的运用

——以 A公司为例

摘要：晋升测评是企业衡量员工能否胜任晋升岗位以及甄别高效能员工的重要途

径。中层管理人员作为组织的脊梁，组织战略规划的执行者，正逐渐开始被组织重视和

关注。因此，如何有效激励中层管理者，予以更准确的晋升测评，成为众多公司非常关

注的热点问题，也是人力资源管理及开发领域中一个不容忽视的重要方面。本文以模糊

矩阵作为测评媒介，对中层管理人员道德品质、动态知识储量、管理能力、工作导向四

个指标十六项鉴别胜任力进行综合评价，并采用层次分析法准确地确定各指标的相对权

重。在此基础上，本文构建了中层管理人员综合评价模型，并运用该模型对 A公司多位

中层管理人员进行实证分析。

关键词：晋升测评；模糊综合评价模型；中层管理人员；实证运用

The Application of Fuzzy Comprehensive Evaluation Method in the middle

managers promotion evaluation

——For A Company to Example

Abstract: Promotion evaluation is an important way for enterprises to measure if the staff

is competent for the job and screening efficient staff. Middle managers as the backbone of the

organization and the executive of organizational strategic planning, have gradually began to be

more and more concern and attention by enterprises. Therefore, how to effectively motivate

middle managers, to be more accurate assessment of the promotion, has become a hot issue for

many companies paying much attention, also an important aspect in the human capital

management and development. This paper, based on the fuzzy matrix as the test medium,

makes the comprehensive evaluation of the middle managers relying on moral quality, dynamic

knowledge reserves, management ability, work oriented four indicators, sixteen differential

competencies, and accurately determine the relative weight of each index by AHP. On this basis,

this paper constructs the comprehensive evaluation model of the middle managers, and this

model is applied to the empirical analysis of A company’s many middle managers.

Key words: Promotion evaluation; Fuzzy Comprehensive Evaluation Model; Middle

managers; Application

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1 引言..........................................................................................................................1

2 中层管理人员晋升测评概述...................................................................................... 1

2.1 人才测评的发展............................................................................................... 1

2.2 中层管理者的定义........................................................................................... 2

2.3 对中层管理者现有测评指标的评价............................................................... 2

2.3.1 测评指标来源可靠................................................................................ 2

2.3.2 指标体系实证样本选取广泛................................................................ 3

2.3.3 指标体系实证分析需与时俱进............................................................ 3

3 模糊综合评价法概述.................................................................................................. 4

3.1 模糊综合评价法概念....................................................................................... 4

3.2 模糊综合评价法原理及步骤........................................................................... 5

3.3 模糊综合评价法运用于人员晋升测评的可行性........................................... 6

4 中层管理人员晋升测评指标体系构建...................................................................... 7

4.1 中层管理人员晋升测评指标体系的构建原则............................................... 7

4.1.1 科学性与可操作性原则........................................................................ 7

4.1.2 有效性原则............................................................................................ 8

4.1.3 差异性和独立性原则............................................................................ 8

4.1.4 一致性原则............................................................................................ 8

4.1.5 公众参与原则........................................................................................ 8

4.2 中层管理人员晋升测评指标的选取............................................................... 8

4.3 模糊综合评价法在中层管理人员晋升测评中的应用................................. 12

4.3.1 基于层次分析法的中层管理人员晋升测评指标权重的确定.......... 12

4.3.2 运用模糊综合评价法进行定量化处理.............................................. 19

5 案例运用分析............................................................................................................ 19

5.1 A公司中层管理人员晋升测评背景介绍......................................................19

5.1.1 企业情况介绍...................................................................................... 19

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III

5.1.2 测评背景介绍...................................................................................... 20

5.2 模糊综合评价法在A企业中层管理人员晋升测评中的运用......................20

5.3 A企业中层管理人员测评结果分析..............................................................25

6 研究总结与不足........................................................................................................ 26

6.1 研究总结......................................................................................................... 26

6.2 研究不足......................................................................................................... 26

参考文献.......................................................................................................................... 28

附录一中层管理人员晋升测评指标相对重要性调查问卷...................................... 30

附录二 A公司中层管理人员模糊综合测评调查问卷...............................................33

附录三 A企业绩效考核方案.......................................................................................35

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1 引言

人才是企业最宝贵的资源和财富，如何通过人力资源激励留住公司的核心员

工自然成为企业重要课题。弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出的

双因素理论（Two-Factor Theory）明确指出，薪酬仅能作为企业的保健因素，促

使员工不会不满意，而晋升能够很好的激励员工。而如何在众多人员中选取较优

秀的员工予以晋升？众多人事测评理论给出了我们明确的指示，应当全面考虑员

工的各方面素质，给与更好的评价。

一个组织的成功很大程度上取决于正确的决策与有效的执行，二者缺一不

可。中层管理人员作为组织的骨干人才，组织战略规划的执行者，组织对他们的

重视和关注已经开始变强。如何甄别高效能中层管理者，提高他们的创效能力，

己经成为关系到组织效能的关键性问题。

为了能够全面评估员工能力，挖掘员工非量化指标中的测评信息，综合评价

不可缺少。综合评价就是对多项指标所影响的个体做出总的评价即对评价主体根

据所给的评价标准给每个指标赋予一个实数，通过汇总计算和加权平均等方法得

到综合评分，再据此排序择优。可是当各个因素带有模糊性、权重也难以赋值时，

传统的汇总计算和加权平均等方法就不适用了。模糊数学是用数学方法研究和处

理客观存在的模糊现象的学科，借助于该学科的模糊综合评价便由此而来。

2 中层管理人员晋升测评概述

2.1 人才测评的发展

早在 19 世纪 40 年代，人们就开始利用 360 度反馈的评价模式对其组织的绩

效、发展变化等进行评估。如英国军方在 40 年代初期所设立的评价中心对其部

队的战斗能力及士兵的选拔等进行的评价就基本采用这种评价模式；到了 50、

60 年代，这种评价模式主要用于领导能力的评价与筛选；70 年代则主要是用于

经理主管人员的筛选、项目评价与安置；到了 80 年代，这种评价技术日趋完善，

成为人力测评与绩效评估的首选评价工具 [1]。

在心理测试方面，欧美发达国家于 20 世纪初开始兴起，20 年代进入发展时

期，40 年代达到顶峰，50 年代逐步转向稳步发展与成熟。在现在的这些国家里，

特别在美国，心理测试手段的运用更加普遍，许多大企业都制定了适合于自己的

人事测评程序和技术，客观科学的测评方法成为人才选择和评定的主要手段。

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基于胜任力模型的人才测评引起关注开始于美国学者Lel.M.Spencer 和

Signe.M.Spencer 经过 20 年研究，在 1993 年发了他们在素质模型方面的研究

成果。该成果包含五个通用的素质模型，主要涵盖专业技术人员、社区服务人员、

产品销售人员、管理人员以及企业家等。每一种模型都包括 10 多个不同的素质。

其中以管理人员为例：其素质模型由以下 2 个方面组成：高层管理素质指标（全

局观、市场意识、员工满意度、知人善任、企业凝聚力、战略前瞻性等）、中层

管理素质指标（行动执行力、员工间的协调与沟通、能够以身作则、敢于担责、

基层优秀员工的辅导培养）[2]。

按照人才测评的历史发展阶段看，在国内，现代意义上的测评理论大致可以

划分为三个阶段：启蒙期、发展期和成熟期。

首先是启蒙期。二十世纪二十年代中期，现代意义上的国内标准化人才测评

就已经出现。1916 年，樊炳清首先介绍了比奈-西蒙量表。费培杰在 1922 年江

浙的一些中小学测试经过翻译的该量表[3]。

其次是发展期。八十年代，各种国外的先进测评技术和方法慢慢地被国内的

一些专家学者引用介绍到国内。如 1982 年，吴天敏修订出版的“中国比奈测验”。

林传鼎、张厚粲主持修订的韦氏儿童智力量表，以及由宋维真等人修订的明尼苏

达多相人格问卷，龚耀先、陈仲庚先后修订的艾森克人格问卷。这些量表与问卷，

归结出了这个时期主要呈现的特点，包括两方面：一是这时期的测评主要表现为

对国外人才素质测评量表的直接翻译、吸收，以学习为主，人才素质测评起到的

实际效果有待提高，并不显著。二是所引用的量表主要局限于教育领域，很少能

够真正在社会领域中使用的。在当时能够在社会领域发挥作用的包括中科院心理

所徐联仓老师修订的 PM 量表，它应用在企业管理人员中并取得较好成效。当然，

对于这些量表的提出与以应用，确实大大的推动了我国人才素质测评事业的发展

[4]。

最后是成熟期。21 世纪以来，企业之间的竞争愈加直接表现在人才的竞争

上，因此人事测评越来越受到公司的欢迎。比如近年来上海市任职资格评价中心

已经先后接受了多家用人单位的委托，帮助他们运用人事测评工具来选拔专业人

才。顺应这种趋势，国内人才测评研究和专业服务机构日益涌现，表明国内的人

才测评进入了一个迅猛发展的成熟阶段。

1999 年，王垒在论文中以综合分析当时的各种测评工具为前提，概述了人

才测评工具组合应当遵循如下原则：1）以满足企业需求为前提；2）以工作表现

分析为基础；3）以对企业或者岗位所需关键的素质要求作为评估的重点。4）以

能力、基本素质个性、职业适应性等三大模块作为人才基本测评的内容[5]。在《企

业高层管理者胜任力特征模型评价的研究》中，时堪教授运用行为事件访谈法

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摘要：

浙江财经大学本科生毕业论文（设计）模糊综合评价法在中层管理人员晋升测评中的运用——以A公司为例摘要：晋升测评是企业衡量员工能否胜任晋升岗位以及甄别高效能员工的重要途径。中层管理人员作为组织的脊梁，组织战略规划的执行者，正逐渐开始被组织重视和关注。因此，如何有效激励中层管理者，予以更准确的晋升测评，成为众多公司非常关注的热点问题，也是人力资源管理及开发领域中一个不容忽视的重要方面。本文以模糊矩阵作为测评媒介，对中层管理人员道德品质、动态知识储量、管理能力、工作导向四个指标十六项鉴别胜任力进行综合评价，并采用层次分析法准确地确定各指标的相对权重。在此基础上，本文构建了中层管理人员综合评价模型，并运...

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