基于预测模型优选的软件企业人力资源战略规划研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 5 4 681.93KB 59 页 15积分

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摘要

软件企业作为信息产业的核心，以其自身独有的特点和优势，已经逐渐成为

国民经济中的重要组成部分。作为知识密集型企业，它的核心竞争力在于掌握知

识的人力资源，而软件企业独有的人力资源特点却制约了它的管理，在高速发展

的同时，也带来了人力资源成本的高额浪费。人力资源战略规划作为人力资源管

理的一个重要职能，不仅能够保证企业战略目标的实现，同时更能够保证人力资

源的长期稳定，降低人力资源成本，形成并保持核心的人力资源优势。但是在多

数软件企业中，人力资源规划并未得到足够重视，即便是有规划，人力资源规划

中的预测方法也不尽良好，效果不佳，而以战略为驱动的规划更是寥寥无几。因

此，制定基于良好预测方法的软件企业人力资源战略规划就显得格外重要。

本文以软件企业人力资源的预测模型优选为驱动，首先分析软件企业人力资

源的特点以及人力资源管理的现状，指出软件企业进行人力资源战略规划的必要

性，并对人力资源规划和人力资源战略规划进行比较，界定了人力资源战略规划

的目标和内容，在此基础上提出了软件企业人力资源战略规划的系统模型。其次

以LC 通讯科技（上海）公司为例，分别用回归预测、灰色预测、神经网络预测

对人力资源的需求进行实证研究，用马尔可夫链对人力资源供给进行分析，并进

行模型的优选比较，找到了适合软件企业的预测模型。最后针对供需不平衡状况

进行调整，提出了相应的人力资源总体规划和七个措置子规划。这样，就为软件

企业制定了完整有效的人力资源战略规划，并找到了合适的预测模型，精确地预

测了人力资源的数量结构，使得企业提前做好储备计划，降低了人力资源的流动

率和成本，为企业的人力资源战略及经营战略提供了有力的支持。

关键词：软件企业人力资源战略规划预测模型

ABSTRACT

With its unique characteristics and advantages, software companies are at the core

of the information industry and have become an important part of national economy.

As a knowledge-intensive business, the software company’s core competitiveness lies

at human resources who are usually in good command of knowledge. However, the

unique human resources features of software companies do not do good to its

management，which costs much waste in human resource while developing rapidly.

Human resource strategy planning, as an integral function of human resource

management, not only secures the realization of the strategic objective of a company,

but also assures long-term stability of human resource, reduces human resource cost,

forms and keeps core human resource advantage. But in most software companies, the

significance of human resources planning have not yet appreciated, even in some

companies with human resource planning, the forecasting methods they use are not

good enough and do not serve well, and still there are few companies whose human

resources planning is strategy-driven. Therefore, it is even more important to do human

resources planning which is based on good forecasting methods for a software

company.

Driven by business strategies of software companies, this article firstly analyzes

the human resource features of software companies and the status quo of human

resource management, points out the necessity of human resource strategy planning of

software companies, compares human resources planning with human resource

strategy planning, defines the objective and contents of human resource strategy

planning and one step further introduces a system model for human resource planning

of software companies. Using LC Telecommunication Technology Company(Shanghai)

as a case, by means of regression forecasting 、grey forecasting 、neural network

forecasting, it analyzes the demands of human resources and human resource supply

by markov，does a comparative analysis and finds a forecasting model suitable for

software companies. Finally, considering the unbalances situation of supply and

demand, it revises and analyzes some variables, comes out with an all-round human

resources planning and seven branch planning 。Therefore, it makes an effective

human resources planning for software companies, finds an appropriate forecasting

model ，accurately forecasts the numerical structure of human resource ，helps

companies make recruitment plan in advance, reduces the turnover rate and cost of

III

human resources, thus offers substantial support to human resources strategy and

business strategy.

Key Words: Software Companies, Human Resources Strategy

Planning, Forecasting Model

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 .......................................................... 1

§1.1 研究背景及问题的提出 ....................................... 1

§1.2 文献综述 ................................................... 2

§1.3 研究内容及技术路线 ......................................... 6

第二章软件企业概述 .................................................. 9

§2.1 我国软件企业的界定及发展状况 ............................... 9

§2.1.1 我国软件企业的界定 .................................... 9

§2.1.2 我国软件企业的发展状况 ................................ 9

§2.2 我国软件企业的人力资源特征及管理现状 ...................... 10

§2.2.1 我国软件企业的人力资源特征 ........................... 11

§2.2.2 我国软件企业的人力资源管理现状 ....................... 12

§2.3 我国软件企业进行人力资源战略规划的必要性 .................. 12

第三章人力资源规划与人力资源战略规划比较研究 ....................... 15

§3.1 基本概念及比较 ............................................ 15

§3.1.1 相关概念界定 ......................................... 15

§3.1.2 传统人力资源规划与人力资源战略规划的区别 ............. 17

§3.2 人力资源战略规划的目标、内容 ............................... 18

§3.2.1 人力资源战略规划的目的 ............................... 18

§3.2.2 人力资源战略规划的内容 ............................... 19

§3.3 人力资源战略规划的概念模型 ................................. 20

第四章软件企业人力资源的需求预测 ................................... 23

§4.1 LC 通讯科技（上海）公司简介 ................................ 23

§4.1.1 LC 通讯科技（上海）公司业务状况 ...................... 24

§4.1.2 LC 通讯科技（上海）公司人力资源基本状况 .............. 24

§4.2 回归预测 ................................................... 25

§4.2.1 基本原理 ............................................. 25

§4.2.2 单因子非线性回归分析 ................................. 26

§4.2.3 整体混合回归模型 ..................................... 27

§4.2.4 回归预测结果 ......................................... 27

§4.3 灰色预测 .................................................. 28

§4.3.1 灰色预测简介 ......................................... 28

§4.3.2 灰色预测 GM（1，1）模型选择条件分析 .................. 29

§4.3.3 基于 GM（1，1）灰色模型预测的基本原理 ................ 29

§4.3.3 建模过程 ............................................. 30

§4.3.3 实证分析 ............................................. 32

§4.4 BP 神经网络预测 ............................................ 34

§4.4.1 BP 神经网络简介 ...................................... 34

§4.4.2 基于 BP 神经网络的人力资源预测 ........................ 35

§4.5 模型比较、优选 ............................................ 37

第五章软件企业人力资源的供给预测 ................................... 39

§5.1 供给预测方法 .............................................. 39

§5.2 基于马尔科夫供给模型的软件企业人力资源供给预测 ............ 40

§5.2.1 马尔可夫过程的基本原理 ............................... 40

§5.2.2 LC 通讯科技（上海）公司的马尔可夫供给预测 ............ 41

第六章平衡分析及措置规划 ........................................... 43

§6.1 平衡分析 .................................................. 43

§6.2 基于战略的人力资源总体规划 ................................ 44

§6.3 措置规划 .................................................. 44

第七章总结与展望 ................................................... 47

附录 ............................................................... 49

参考文献 ............................................................ 55

在读期间公开发表论文和承担科研项目及取得成果 ........................ 57

致谢 .............................................................. 59

第一章绪论

§1.1 研究背景及问题的提出

经历了信息时代的高速发展，人类逐渐步入了一个平稳有序的知识社会。信

息技术的高速发展加速推进了经济的全球化，我国企业要在这个全球竞争的时代

中站稳脚跟，必须拥有自身的核心竞争力，知识和技术无疑是构筑企业核心竞争

力的基石，而掌握知识和技术的主体和载体便是企业中的人。因此，在全球环境

下，国内企业只有加强人的管理，保证人的数量、质量、素质和结构，才能创造

并掌控自己的核心力量。

软件产业是信息产业的核心、基础和灵魂，是决定未来国家竞争力的战略性

先导产业。从全球范围来看，软件业正逐步成为最大的产业之一，截止到 2005

年为止，国内登记的软件企业达到了 1万余家，沪上企业更是超过了 1400 多家。

“十五”期间，中国软件产业获得了高速发展，保持着 30％以上的年均增长速度，

产业规模不断扩大，软件出口持续攀升，软件企业管理和创新能力取得明显进展，

软件人才队伍逐步发展壮大。2005 年，我国软件产业累计完成软件收入 3900 亿

元，同比增长 40.3%，高出同期电子信息制造业销售收入增长 16.7 个百分点，继

续是电子信息产业中增长最快的领域之一。从 2001-2005 年的“十五”期间，软

件产业的平均增速超过 40%，规模增加了 4倍多,在电子信息产业中所占比重也

从2001 年的 6.3%增加到 2005 年的 11.2%，为整个电子信息产业结构的不断改善

发挥了重要作用[10]。

软件企业作为信息技术时代的发动机，引领和带动了全球经济的飞速发展。

但是在高速发展的同时，人的问题却逐步成为了企业发展的瓶颈和主要障碍。尽

管软件企业的数量和规模在逐步扩大，但目前仍主要以中小型企业为主，缺乏大

型企业，尤其缺乏掌握技术和知识的核心人员。虽然人力资源的需求与供应在成

倍地增长，但 2005 年度中国软件产业发展研究报告却显示，在急速增长的业界环

境和巨大的人员需求下（51.2 万），供给虽有大幅度增长达到了 43.5 万，但供需

仍存在巨大的缺口。人力资源的储备，即数量问题俨然成为了软件企业瓶颈的一

个重要标志。而在结构上，我国软件企业的人力资源呈现出一种“两头小中间大”

的橄榄球状态，高端人员（项目经理、架构设计师、系统分析师等）和低端人员

（程序员）严重短缺，处于中间状态的中端人员是我国软件企业人力资源的主体

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摘要：

I摘要软件企业作为信息产业的核心，以其自身独有的特点和优势，已经逐渐成为国民经济中的重要组成部分。作为知识密集型企业，它的核心竞争力在于掌握知识的人力资源，而软件企业独有的人力资源特点却制约了它的管理，在高速发展的同时，也带来了人力资源成本的高额浪费。人力资源战略规划作为人力资源管理的一个重要职能，不仅能够保证企业战略目标的实现，同时更能够保证人力资源的长期稳定，降低人力资源成本，形成并保持核心的人力资源优势。但是在多数软件企业中，人力资源规划并未得到足够重视，即便是有规划，人力资源规划中的预测方法也不尽良好，效果不佳，而以战略为驱动的规划更是寥寥无几。因此，制定基于良好预测方法的软件企业人力...

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