基于心理契约的中国企业家激励模式研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 4 4 579.99KB 62 页 15积分

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摘要

企业家的职业是经营管理企业，以企业所有者能够获得巨大的经济效益和社

会效益，在经济社会发展和企业成长过程中发挥着不可替代的重要作用。企业家

与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外，其内心深处还存在着契约，

即心理契约，虽然心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性，也不像一般

的经济、法律契约那样具有很强的约束力，但它同样是影响员工行为和工作态度

的重要因素。因而是人力资源管理领域的重要研究课题。

本文旨在从心理契约的角度研究企业家的激励问题。通过研究心理契约和心

理契约违背对企业家激励水平的影响，以及组织公平感对心理契约及企业家激励

水平的作用，探讨不同的违背归因对企业家工作态度的影响，构建一个包括组织

公平感、心理契约违背、企业家激励水平、违背归因、声誉和激励策略等因素在

内的理论模型，进行调查问卷，收集数据，运用统计学的方法进行数据分析，探

讨模型中各个因素间的相互关系和作用，得出研究结论，并以此为依据提出企业

家激励对策。

借鉴国内外相关的研究成果，经过问卷调查收集数据和统计分析，得出以下

主要结论:第一，企业家的心理契约存在三维结构，即规范型责任维度、人际型责

任维度和发展型责任维度；第二，心理契约违背导致消极的工作态度，工作满意

度下降，留职倾向下降，不利于企业家激励水平的提高；第三，组织公平感对企

业家心理契约违背及激励水平有直接的影响作用；第四，当企业家将心理契约违

背归因于组织原因时，其对心理契约违背的感知更加强烈，同时其工作满意度较

低，留职倾向较低；第五，企业家对声誉的重视程度会显著影响企业家的留职倾

向，进而会影响企业家激励水平。

为此，建议企业对企业家心理契约进行全程系统性管理。关注企业家心理契

约的违背，即时进行沟通和正确的归因引导，尽量减少低于员工期望事件的发生。

注重企业公平，不仅要重视分配公平，更要重视程序公平。重视良好声誉对企业

家的激励作用，为企业家提供未来事业发展的机会。

关键词：心理契约心理契约违背企业家激励

ABSTRACT

As the owners of heterogeneous manpower capital, entrepreneurs take enterprise

management as their occupation, driving the enterprise to obtain the huge economic

efficiency and the social benefit, occupying status anyone cannot substitute and playing

important role in the social economy construction and the enterprise. In companies,

there are two kinds of contracts between the employers and the employees, one type of

which is a formal and written economic contract, and the other is an informal one called

a “psychological contract”. The psychological contract is implied in the hearts of the

employees. The concept of psychological contract was initially put forward in the 1960s,

and recently more and more authors define it as the employees’ beliefs regarding the

reciprocal obligations between themselves and their employers. Compared with the

economic contract, the psychological contract is ambiguous and implicit, but it is a

dominant factor in determining the attitudes and obligations of the employees towards

the organizations. The psychological contract, therefore, is one of the most important

topics in the research fields of human resource management.

We research entrepreneurs’ motivation from the perspective of psychological

contract in this article, study the psychological contract and psychological contract

violation on entrepreneurs’ motivation and the affect that organization justice role in

entrepreneurs’ motivation, investigate different attribution on the entrepreneurs’ attitude,

build a theoretical model including organization justice, psychological contract

motivation, entrepreneurs’ motivation, attribution, reputation and strategies of

motivation. Carry out the questionnaire, collect and analysis data by the statistical

methods. Study the relationship between various factors in the theoretical model. Come

to the conclusion of the study. Then advance the countermeasures of entrepreneurs’

motivation.

Author advises that enterprises should pay more attention to the systemic and

entire process of entrepreneurs' psychological contract. And also the most important, the

violation of psychological contract must be concerned.

Key Word: Psychological Contract, Psychological Contract Violation,

Entrepreneurs, Motivation

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ...............................................................................................................1

§1.1 研究背景 ...........................................................................................................1

§1.2 研究问题的提出 ...............................................................................................2

§1.3 研究的目的与意义 ...........................................................................................3

§1.3.1 理论意义 ..................................................................................................3

§1.3.2 实践意义 ..................................................................................................4

§1.4 研究思路与论文结构 .......................................................................................4

第二章相关理论的回顾与评述 .................................................................................... 6

§2.1 心理契约相关理论评述 ...................................................................................6

§2.1.1 心理契约的含义 ......................................................................................6

§2.1.2 心理契约的内容和结构 ..........................................................................7

§2.1.3 心理契约违背 ........................................................................................10

§2.1.4 心理契约违背归因 ................................................................................11

§2.1.5 中国文化背景下的心理契约研究 ........................................................12

§2.2 企业家相关理论评述 .....................................................................................14

§2.2.1 国外企业家理论评述 ............................................................................14

§2.2.2 国内企业家理论评述 ............................................................................15

§2.2.3 企业家理论对现代企业理论的推进 ....................................................17

§2.3 企业家激励理论评述 .....................................................................................18

§2.3.1 西方经典激励理论 ................................................................................18

§2.3.2 委托代理理论和激励约束理论 ............................................................18

§2.3.3 国内企业家激励机制研究 ....................................................................20

§2.3.4 声誉激励 ................................................................................................21

§2.4 组织公平理论 .................................................................................................22

§2.4.1 组织公平理论的发展 ............................................................................22

§2.4.2 组织公平与心理契约违背 ....................................................................22

§2.5 小结 .................................................................................................................23

第三章研究方法设计 .................................................................................................. 25

§3.1 企业家心理契约量表的编制 .........................................................................25

§3.1.1 中国文化背景下心理契约的结构 ........................................................25

§3.1.2 心理契约问卷的设计 ............................................................................25

§3.2 理论构思与假设 .............................................................................................26

§3.2.1 理论构思模型的提出 ............................................................................26

§3.2.2 研究假设 ................................................................................................27

§3.3 问卷设计和小样本测试 .................................................................................27

§3.3.1 问卷设计 ................................................................................................28

§3.3.2 小样本测试 ............................................................................................29

第四章数据收集处理与分析 ...................................................................................... 30

§4.1 样本 .................................................................................................................30

§4.2 数据处理与分析方法 ......................................................................................30

§4.3 问卷结构效度和信度分析 ..............................................................................31

§4.3.1 心理契约量表结构效度和信度分析 ....................................................31

§4.3.2 组织公平量表结构效度和信度分析 ....................................................32

§4.3.3 激励水平量表结构效度和信度分析 ....................................................32

§4.4 相关性分析与假设检验 .................................................................................33

§4.4.1 企业家的心理契约违背 ........................................................................33

§4.4.2 企业家心理契约违背与激励水平的关系 ............................................34

§4.4.3 企业家组织公平感、心理契约违背与激励水平的关系 ....................35

§4.4.4 归因对企业家心理契约违背和激励水平的影响 ................................36

§4.4.5 声誉对企业家激励水平的影响 ............................................................38

§4.5 小结 .................................................................................................................39

第五章基于心理契约的企业家激励模式构建 .......................................................... 41

§5.1 实证结果讨论 .................................................................................................41

§5.2 企业家激励模型构建 .....................................................................................42

§5.3 企业家激励策略 .............................................................................................44

§5.3.1 重视基于心理契约结构的激励手段 ....................................................44

§5.3.2 重视企业公平 ........................................................................................45

§5.3.3 重视心理契约违背的归因引导 ............................................................46

§5.3.4 重视声誉激励 ........................................................................................46

第六章总结与展望 ...................................................................................................... 48

§6.1 本研究的创新点 .............................................................................................48

§6.2 局限性与进一步研究方向 .............................................................................48

附录 .............................................................................................................................50

第一章绪论

§1.1 研究背景

随着知识经济时代的到来，企业家作为企业的实际经营者，以企业所有者能

够获得巨大的经济效益和社会效益为目标，在经济社会发展和企业成长过程中发

挥着不可替代的重要作用。企业家管理和领导着企业，不断推动现代企业制度的

建立和发展，同时也是经济社会发展的中坚力量。随着当今经济环境竞争日益激

烈，企业家承担的责任包括进行创造性的决策，进行经济创新和科学管理以及优

化配置资源，企业家人力资本成为继劳动、资本和土地之后的生产力中最为活跃

的第四要素。如何有效的激励企业家，使其更好的为企业和社会服务，不仅关系

到企业的生存和发展，更关系到经济社会的发展，具有重要的意义。当前对企业

家的激励已成为管理学界和经济学界普遍关注的问题，对企业家激励机制理论的

研究早已展开，对企业家激励实践的探讨也取得了一定的成果。

管理学中的激励理论是指通过满足人们的需要，激发人们的动机，从而使被

激励者朝着组织所希望的目标努力的过程，它建立在社会学、心理学等社会科学

的基础上，强调激励与人的需要和动机具有密切的联系。管理学中的激励理论更

多的是一种实证科学。经济学中的激励理论是在人的理性假定基础上，通过一定

的数学模型和严密的逻辑推理，求解出不同条件下的激励要求，以实现最大化的

效益。经济学的激励理论一般是基于委托—代理关系的框架，在委托代理关系的

前提下，委托人为实现自身收益最大化，通过制订和实施一个显性或隐性的合同，

从而最大程度地调动代理人的积极性，使代理人追求自身收益的同时也符合委托

人的目标，即经营者收益与公司绩效相一致。

近年来，我国的产权制度改革不断深入发展，国内研究者对企业家激励方面

的研究也取得了丰硕的成果。在企业家激励内容的研究方面，张维迎在 1995 年所

撰写的《企业的企业家——契约理论》最具有代表性。书中认为企业的所有权应

当解释为剩余索取权和剩余控制权，当剩余索取权与剩余控制权相对应时企业权

力可以达到最优配置。从经营权力的重要性与经营管理劳动的特点来看，把剩余

索取权分配给经营成员有利于公司绩效的提高。另外，还有不少著作在企业家激

励内容方面进行了比较全面的研究，如田志龙（1999）的《经营者激励与约束：

公司治理的理论与实践》，黄群慧（2001）的《企业家激励约束与国有企业改革》，

史金平（2001）的《国有企业：委托代理与激励约束》，刘兵（2002）的《企业经

营者激励制约理论与实务》，李春琦（2003）的《高层经理激励》等。在企业家激

基于心理契约的中国企业家激励模式研究

励手段的研究方面，刘小玄（1996）认为激励企业家的根本手段是剩余支配权。

高良谋（1997）认为对国有企业家进行有效激励的方式是实行年薪制。冯海沧

（1998）等认为激励企业家的长期的根本的方法是经营者持股计划。周建波、孙

菊生（2003）对我国上市公司经营者股权激励的效应进行了实证分析等。对企业

家激励手段的研究都证实了企业家激励的重要作用。

随着企业家激励手段的不断创新，激励机制的不断完善，对企业家行为的激

励越来越有效，在促进企业绩效等方面也发挥了越来越重要的作用。但是还要意

识到，随着我国企业产权制度改革的深入开展和全球竞争的加剧，动态环境下企

业与企业家之间雇佣关系破裂的事件屡有发生，经济契约及其隐含的外在激励在

激励企业家方面越来越难以起到理想效果。这就需要在企业和企业家之间建立一

种新的契约方式，以求在企业家管理方法和激励手段等方面的新进步。在企业家

与企业所有者的相互关系中，存在着“隐含的、非正式的、未公开说明的相互期

望，这是一种心理上的契约”（谢恩，1965）。心理契约作为联系企业家和企业的

心理纽带，对于企业有效进行人力资源管理具有重要作用，其中，心理契约的违

背对于企业家工作满意度和留职倾向等激励因素具有重要的影响。

§1.2 研究问题的提出

20 世纪 80 年代初，心理契约逐渐成为西方人力资源管理和组织行为领域中的

重点课题之一。研究者认为，在企业中正式的书面契约所包括的内容是有限的、

不完全的，不可能完全表达员工与组织间责任和义务的所有内容。企业的员工心

中却清楚的意识到自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己回报什

么，回报多少。这种契约由于存在于人们的内心中，而不是以正式形式表现出来，

所以被称为心理契约。深入了解员工的心理契约内容是十分重要的。因为“它是

影响员工对待组织的态度和行为的强有力的决定因素” [1]。组织中的心理契约影

响到员工对组织的情感投入、员工的工作满意度和工作绩效以及员工留职倾向并

最终影响到组织目标实现的效果，对员工的激励作用具有明显的影响。

随着心理契约研究的不断深入，员工—组织之间的心理契约研究日益完善，

但对企业家这一特殊社会群体的心理契约研究却尚未受到研究者的重视。一般认

为企业家是企业的高层管理人员，在组织中承担的是管理者的角色，为其员工提

供领导和激励。目前对心理契约的研究大多针对企业家如何把握下属员工心理契

约的内容、形成、发展和变化，以更好地激励员工努力工作实现组织目标。研究

者尚未意识到企业家在与企业所有者的关系中，企业家是应当被激励的对象。因

此，企业家在企业中不但是激励的提供者，更是被激励者。企业家心理契约的内

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摘要：

摘要企业家的职业是经营管理企业，以企业所有者能够获得巨大的经济效益和社会效益，在经济社会发展和企业成长过程中发挥着不可替代的重要作用。企业家与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外，其内心深处还存在着契约，即心理契约，虽然心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性，也不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力，但它同样是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而是人力资源管理领域的重要研究课题。本文旨在从心理契约的角度研究企业家的激励问题。通过研究心理契约和心理契约违背对企业家激励水平的影响，以及组织公平感对心理契约及企业家激励水平的作用，探讨不同的违背归因对企业家工作态度的影响，构建一个...

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