基于胜任力的高管团队绩效研究

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摘要

环境的复杂多变，科技的日新月异，企业规模的不断扩大，公司治理结构的

日趋复杂，都导致了高管面临越来越严峻的挑战。单单依靠高管团队个人已经无

法有效的处理大量无序的复杂信息，必须依靠整个管理团队来分工合作，做出更

合理的决策，从而维持组织的正常运营。而高管团队的胜任力对绩效起着至关重

要的作用。

高管团队的研究主要经历了以下几个过程。一是通过可观测的人口统计学特

征来研究高管团队对组织绩效的关系。二是通过团队进程（如沟通、冲突）来研

究团队的心理特征和决策过程等。三是将情景因素融入高管团队的研究中来。这

几种研究思路，都没有很好的揭示高管团队与组织产出的作用机制。随着高管团

队在组织中的重要作用越来越凸显，以及心理学及其他相关理论及应用的不断深

入，国内外学者打开高管团队与组织产出之间“黑箱效应”的呼声已经越来越

高。本文的主要研究目的就是尝试解释两者间的关系。

文章首先通过文献研究和行为事件访谈法，确定了高管团队的 30 项胜任力

要素并设计了初始调查问卷。通过对初始问卷的 SPSS 统计分析，删除调整了 6

项不合理的胜任力项目，并在此基础上设计了正式调查问卷。通过对正式问卷数

据的信度和效度检验，以及样本数据的因子分析，最后得出了高管团队胜任力结

构模型的 6个维度（个人特质、态度和能力、管理技能、人员管理、认知和价

值、人际关系）和 24 个子胜任力要素。最后文章提出了高管团队的绩效模型，

并通过实证验证了高管团队胜任力和绩效的关系，证明了本文所得的胜任力结构

和绩效具有正相关性，并得出高管团队的人际关系对绩效的影响作用最为显著。

本文运用冰山模型，从高管团队胜任力的角度，系统的揭示了决定高管团队

绩效以及组织绩效的胜任力要素，并将其作为打开高管团队人口统计特征和组织

产出之间“黑箱效应”的关键途径。

关键词：高管团队行为事件访谈胜任力绩效

ABSTRACT

Complex environment, rapid innovation of technology, expanding business scale,

the result of the increasing complexity of corporate governance, have led to the

executives facing more serious challenges. Individuals of top managers can not

effectively handle a large number of complex disordered information alone. In order to

maintain the normal operation of the organization, they must rely on the entire executive

team to share the work and make more rational decisions. The competence of the

executive team plays a vital role in performance.

TMT (Top Manager Team) research experienced three following procedures. First,

research how the TMT influence outcomes of organization by the observed

demographic characteristics. Second, through the team process (such as communication,

conflict) to study the psychological characteristics and group decision-making processes

of the TMT . Third, Introduce the situational factors into the research of TMT.These

types of research ideas, are not very good senior management team and organizational

productivity reveal the mechanism. The three ways did not reveal mechanism of TMT

and organizational outcomes reveal the mechanism. With the TMT in the organization

becoming more and more prominent, application of psychology and other related

theories continuing deepen, scholars’ voice to open "black box effect" between TMT

and organizational outcomes, "black box effect" becomes higher.

Firstly through the literature research and behavioral event interview, identified the

30 top management team competence and design elements of the initial questionnaire.

Through the SPSS statistical analysis of the initial questionnaire, remove unreasonable

six competency items, and design a formal questionnaire on this basis. By test on the

reliability and validity, and factor analysis of formal questionnaire data ,we get 6

dimensions and 24 sub-elements of competence (Personal characteristics, attitudes and

skills, management skills, personnel management, cognitive and values, relationships

building)of the top management team’s competency model. Finally, the paper proposes

the performance model of TMT and researches the relationship between competence

and performance, demonstrating that the competence model obtained in this paper has a

positive correlation with performance, and that relationships building has a most

significant relationships with performance.

From the perspective of competence, this paper uses iceberg model and gives out

competency elements of the TMT which led to high performance. This is a critical path

to open "black box effect" between TMT and organizational outcomes.

Key Words: Top Manager Team, Behavior Event Interview,

Competence, Performance

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ......................................................... 1

§1.1 研究背景 ................................................... 1

§1.2 研究的目的和意义 ........................................... 2

§1.2.1 研究目的 .............................................. 2

§1.2.2 研究意义 .............................................. 5

§1.3 研究的内容和框架结构 ....................................... 5

§1.3.1 研究内容 .............................................. 5

§1.3.2 研究的框架结构 ........................................ 6

§1.4 论文的创新点 ............................................... 6

第二章文献综述 ...................................................... 8

§2.1 高管团队研究综述 ........................................... 8

§2.1.1 高管团队的定义 ........................................ 8

§2.1.2 高管团队国外相关研究综述 .............................. 8

§2.1.3 高管团队国内相关研究综述 ............................. 14

§2.2 胜任力研究综述 ............................................. 17

§2.2.1 胜任力的内涵及特征 ................................... 17

§2.2.2 胜任力国外研究综述 ................................... 19

§2.2.3 胜任力国内研究综述 ................................... 22

§2.2.4 胜任力构建方法和胜任力模型 ........................... 23

第三章高管团队行为事件访谈 ......................................... 28

§3.1 行为事件访谈法的实施过程 .................................. 28

§3.1.1 访谈前的准备工作 ..................................... 28

§3.1.2 实施访谈 ............................................. 29

§3.2 胜任力要素的提取 .......................................... 30

§3.2.1 访谈材料的编码 ....................................... 31

§3.2.2 胜任力频次 ........................................... 32

第四章高管团队胜任力模型构建 ....................................... 34

§4.1 高管团队胜任力结构前测检验 ................................. 34

§4.1.1 胜任力初始问卷的因子分析 ............................. 34

§4.1.2 信度和效度检测 ....................................... 38

§4.2 构建高管团队胜任力构建 .................................... 40

§4.2.1 调查问卷的设计及调查 ................................. 40

§4.2.2 问卷的信度和效度检验 ................................. 41

§4.2.3 胜任力模型构建 ....................................... 42

第五章胜任力与绩效实证分析 ......................................... 48

§5.1 绩效模型的建立 ............................................. 48

§5.2 高管团队胜任力与绩效关系验证 ............................... 49

第六章研究结论与建议 ............................................... 52

§6.1 研究结论 .................................................. 52

§6.2 研究不足与展望 ............................................ 54

附录 ............................................................... 56

参考文献 ............................................................ 62

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 66

致谢 ............................................................... 67

第一章绪论

§1.1 研究背景

当今世界是一个快速变化的世界，新经济和经济全球化已经成为时代潮流，

经济全球化使世界经济活动超越国界，影响着人们的工作和思维方式，影响着企

业的生产、技术和组织形式。主要体现在以下方面：（1）经济全球化通过对外

贸易、资本流动、技术转移、提供服务形成了一个全球范围的相互依存、相互联

系的有机经济整体。全球高速信息网使所有的信息都极易获得。大量信息的飞速

产生和通讯技术的发展迫使企业把工作重心从如何迅速获得信息转到如何准确地

过滤和有效利用各种信息。（2）技术进步越来越快。新技术、新产品的不断涌

现一方面使企业受到空前未有的压力，另一方面也使每个企业受到巨大的挑战，

企业必须不断地学习新技术，否则他们将面临由于掌握的技能过时而遭淘汰的压

力。高新技术的使用范围越来越广。而更敏捷的教育体系将使越来越多的人能在

越来越少的时间内掌握最新技术。（3）经济环境变幻莫测，受金融危机的影

响，大量企业纷纷倒闭，市场呈现萧条状态。企业间的恶性竞争不断加剧。

经济的动荡、全球化和日趋复杂的技术问题使得企业面临的环境越来越充满

竞争性和挑战性。管理者个人已无法单独承担如此巨大的信息负荷，他们必须将

自己的权利和责任分配给一个群体才能保证组织的正常运转。在高管团队中，成

员以合作伙伴的角色提供多样化意见。高管团队不仅仅为企业的生存进行决策的

制定，同时也在企业战略方面起着异常关键的作用。它是维持企业生存的中流砥

柱，同时也要为企业的发展寻求更多的机遇。这些都使得高管团队在现代组织管

理中的核心地位日益突出，相应地,高管团队(Top Management Team , TMT)也迅速

成为领导学、战略管理、公司治理和组织行为等领域研究的热点。

在这种多变的外部环境下，企业本身还经历着翻天覆地的变化。组织的扁平

化、柔性化、虚拟化,信息技术、流程管理等现代技术与管理手段的应用,应对动

荡复杂环境的客观要求。随着经济的持续高速增长，企业的规模越来越大，产品

越来越多，公司的治理结构也越来越复杂。这迫使企业建立“真正的团队”,并依赖

团队领导的“集体智慧”而非单个领导者来应对复杂环境成为经济转型期的中国企

业的一个核心任务。

自从 Hambrick&Mason 的TMT“高阶理论”提出 TMT 的背景、价值观等影响

组织绩效，而这些可以通过人口统计学特征来衡量开始，学术界出现了很多研究

TMT 人口统计特征与组织绩效的文献和方法。这种人口统计特征--绩效的研究方

法忽视了决定组织绩效的隐藏在 TMT 背后的认知、团队冲突、沟通等过程因

素。虽然近年来，学术界尝试着从 TMT 的认知、冲突、沟通等角度对于人口统

基于胜任力的高管团队绩效研究

计特征与绩效中的黑箱问题做出不同的解释，但是都只是研究了过程因素的某一

个因素对绩效的影响，缺乏全面、系统的研究。本文从胜任力的角度，将人口统

计特征看为冰山上的可见部分，将 TMT 认知等作为冰山下的不可见部分。通过

构建 TMT 胜任力模型，系统的研究了能够解释人口统计特征--绩效中黑箱的过程

因素。

高管团队是组织的决策者，是企业计划的制定者。管理学中的 2/8 定理告诉

我们 80%的企业是由效益 20%的员工创造的。那么作为重中之重的高管团队直接

决定了一个企业的绩效好坏，决定了一个企业的生存和发展。但高管团队由于缺

乏科学有效的考核和必要有度的监管，其绩效往往很难测量。那么怎样的高管团

队才是高绩效的呢？高管团队的高绩效又要求其内部成员具有怎样的技能、认知

和特性呢？本文通过对已有高管团队理论的借鉴和评价，结合实际调查，获得了

高管团队的胜任力要素，并对此进行了实证分析，给出了实现组织高绩效所必备

的胜任力条项，以供高管团队成员的招募、选拔、考核以及高管团队的建设进行

参考。

§1.2 研究的目的和意义

§1.2.1 研究目的

高管团队作为组织战略的主要制定和实施者，在企业经营管理中起着举足轻

重的作用，他们直接影响着组织的战略发展方向和变革，与组织的绩效高低密切

相关。高管团队是通过什么又是如何影响组织绩效的一直是人们迫切想打开的一

个谜。

自从 Hambrick 提出高阶理论以后，就出现了大量的关于高管团队和组织产

出的理论研究和实证研究。高管团队的研究主要经历了以下几个过程。一是通过

可观测的人口统计学特征来研究高管团队对组织绩效的关系。二是通过团队进程

（如沟通、冲突）来研究团队的心理特征和决策过程等。三是将情景因素融入高

管团队的研究中来。早期的高管团队研究主要集中在研究高管团队的人口统计学

特征上，学者们期望通过高管团队的年龄、任期、受教育程度以及工作年限等来

研究高管团队对组织绩效的影响。2000 年以后，由于基于人口统计学特征的高管

团队研究并不能很好的解释高管团队对组织产出的作用机制，国外的学者纷纷将

研究重点放在高管团队过程对组织战略和组织绩效的影响上来。也有些学者将情

景因素引入到高管团队研究中来，研究了高管团队与组织产出作用机制的边界范

围。虽然高管团队进程研究和情景因素研究，在部分上给出了高管团队是如何影

响组织产出的解释，但不同的学者都是基于不同的假设，而且这些研究大都致力

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摘要：

摘要环境的复杂多变，科技的日新月异，企业规模的不断扩大，公司治理结构的日趋复杂，都导致了高管面临越来越严峻的挑战。单单依靠高管团队个人已经无法有效的处理大量无序的复杂信息，必须依靠整个管理团队来分工合作，做出更合理的决策，从而维持组织的正常运营。而高管团队的胜任力对绩效起着至关重要的作用。高管团队的研究主要经历了以下几个过程。一是通过可观测的人口统计学特征来研究高管团队对组织绩效的关系。二是通过团队进程（如沟通、冲突）来研究团队的心理特征和决策过程等。三是将情景因素融入高管团队的研究中来。这几种研究思路，都没有很好的揭示高管团队与组织产出的作用机制。随着高管团队在组织中的重要作用越来越凸显，以...

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