经营权与所有权分离条件下企业高管长期动力激励制度研究

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3.0 牛悦 2024-11-19 5 4 746.29KB 79 页 15积分

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摘要

随着竞争的日益加剧，高管人员已经成为企业的核心资源，而在以企业所有

权和经营权分离为企业治理的趋势下，企业的高管人员和企业的所有者之间形成

了一种委托—代理关系，从而出现了作为委托人的所有者和作为代理人的高管之

间的利益目标不一致的矛盾冲突，导致了企业高管人员在进行经营决策时更倾向

于采取见效快、收益大的短期行为决策，这一问题已经严重影响了企业的长期利

益和长远发展。缓解这一矛盾，解决这个问题，这方面的的理论研究和实践检验

都取得了一定的成果，主要集中于对高管人员的激励研究，尤其是对高管长期动

力的激励研究。

通过对高管激励的相关文献的梳理可以看出，国内外学者对高管人员的激励

问题的探讨主要从两个方面着手的。一方面是对高管人员的长期激励，这方面的

研究主要集中于对高管实行股权激励的研究。大部分学者认为，股权激励是一种

有效的长期激励方式，并通过实证分析验证了高管人员持股与企业的绩效存在正

相关性。也有部分学者认为，高管人员持股与企业绩效并没有必然的联系。另一

方面是对高管人员的短期激励，这方面的研究主要集中在高管的薪酬激励方面，

尤其是高管的年薪方面。对这方面的研究也存在着是否与企业绩效相关的研究分

歧。

本文通过数学模型分析以及对实际数据的统计实证分析，认为，要实现对高

管人员的有效激励，使高管在经营决策时选择与企业长期利益一致的行为，不仅

要对高管人员进行一定力度的长期激励，还要以短期激励为补充，两者相互结合，

在满足高管人员短期收益需求的基础上，进行强有效的长期激励。

首先，本文对企业经营者和所有者在信息不对称条件下的博弈策略进行了分

析，基于企业的长期收益和短期收益，通过建立数学模型，认为企业在实行激励

组合时，用于股权激励和薪酬激励的资源存在一个最佳组合比例(本文称之为激励

环境)，在这种激励环境下，企业能够达到总收益的最大化，并推导出这个最佳比

例。

接着，本文对 100 个样本数据进行 SPSS 回归分析，回归结果显示，对高管

人员的股权激励与企业的长期收益的相关性高于高管年薪与企业长期收益的相关

性，但低于高管持股和年薪同时激励时与企业长期收益的相关性，这一个结果验

证了本文的模型分析，股权激励和薪酬激励需要根据一定比例进行结合，才能发

挥最大的激励效果，证实了本文所构建的激励环境的存在。

最后，根据本文所建立的模型和实证研究，对企业激励环境的构建提出了几

点建议，企业不仅要重视长期激励，还要完善考核制度，提高观测力度，提高短

期激励的有效性，更要重视长期激励和短期激励的有效结合，从而为这一问题的

进一步研究提供一个理论依据。

关键词：股权激励薪酬激励长期行为激励环境长期收益

ABSTRACT

With the increasing competition, senior executives have become the enterprise’s

core resources. But in the trend of the enterprise ownership and management rights

separated, a principal-agent relation has been formed between the executives and the

owners, which emerged an interest conflict between owners as the principal and the

executives as the agent. This leads to enterprise executives more inclined to select the

short-term behavior, which can gain large interests quickly. The problem has seriously

affected the enterprise’s long-term benefits and long-term development. To alleviate

this contradiction, many theoretical researches and practical testings in this area have

achieved some results, focusing mainly on the study of the incentive for senior

executives, especially for the long-term motivation of senior executives.

By sorting out the relevant literature of incentives for executives, we can know

that, the incentives for executives are mainly researched from two aspects. On the one

hand is the long-term incentive of the senior executives. Researches in this area focus

on the equity incentives to senior executives. Most scholars believe that equity

incentive is an effective long-term incentive, and there is a positive correlation between

the enterprise performance and shareholding of senior executives through empirical

analysis. There are also some scholars believe that there is no necessary link between

the shareholding senior executives and enterprise performance. On the other hand is

the short-term incentive to the senior executives. Researches in this area focus on

executive pay incentives, in particular in the aspect of annual salary of executives.

There are also differences in this area whether the enterprise performance is related to

the salary of senior executive.

In this paper, through mathematical models and statistical empirical analysis, we

find that, achieving an effective incentive for executives in order to make the senior

executives select long-term behavior, only a certain intensity of the long-term incentive

is not enough; the supplement of short-term incentive is necessary. The combination of

both can conduct more effective long-term incentive.

First of all, in this paper, the game strategies of executives and owners are

analyzed under the condition of asymmetric information. Based on the enterprise's

long-term gains and short-term gains, the establishments of mathematical model verify

that, there is an optimum combination proportion of incentive resource between the

equity incentive and salary incentive when establishing incentive environment. In this

incentive environment, enterprises can achieve the maximization of total revenue. And

the optimal proportion has been educed.

Then, 100 sample data are analyzed through SPSS regression analysis, the results

show that the relevance between equity incentives and enterprise long-term gains is

higher than that between annual salary and enterprise long-term gains, but it is lower

than that between the executive holdings and annual salary, and enterprise long-term

gains. This result validates the correctness of prior model analysis. That is, equity

incentive and salary incentive need to be integrated at a certain percentage in order to

maximize the incentive effect. At the same time, it also confirms the existence of

incentive environment established in this paper.

Finally, according to the mathematical model and empirical research, several

proposals on establishing incentive environment are put forward to provide a

theoretical basis for further study of this issue.

Key Words: Equity Incentive, Salary Incentive, Long-term Behavior,

Environmental Incentives, Long-term Gains

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 .......................................................... 1

§1.1 课题来源及选题意义 ......................................... 1

§1.2 研究内容和方法 ............................................. 2

§1.2.1 研究目标 .............................................. 2

§1.2.2 主要研究内容与方法 .................................... 2

§1.3 本文创新点 .................................................. 3

§1.4 本文结构安排 ............................................... 3

第二章相关基础理论及文献综述 ........................................ 5

§2.1 基本激励理论 ................................................ 5

§2.1.1 内容型激励理论 ........................................ 6

§2.1.2 过程型激励理论 ........................................ 7

§2.1.3 行为改造型激励理论 .................................... 8

§2.2 委托—代理理论 ............................................. 9

§2.2.1 委托—代理的问题 ..................................... 10

§2.2.2 委托—代理基本模型 ................................... 11

§2. 3 激励制度研究现状 ......................................... 12

§2.3.1 激励制度定义及分类 ................................... 12

§2.3.2 股权激励研究现状 ..................................... 14

§2.3.3 薪酬激励研究现状 ..................................... 18

§2.3.4 高管行为研究综述 ..................................... 23

第三章激励环境的构建及临界值分析 ................................... 25

§3.1 相关概念界定 ............................................... 25

§3.2 激励组合机制下的博弈分析及临界值研究 ...................... 27

§3.2.1 企业的激励环境 ....................................... 28

§3.2.2 经营者的效用函数 ..................................... 33

第四章高管激励与企业长期收益的相关性分析 ........................... 39

§4.1 样本说明 .................................................. 39

§4.2 样本整理 .................................................. 39

§4.3 回归分析 .................................................. 40

§4.3.1 高管持股比例与企业绩效的回归分析 ..................... 40

§4.3.2 高管年薪与企业绩效的回归分析 ......................... 43

§4.3.3 组合激励与企业绩效的相关性 ........................... 46

§4.3.4 回归分析总结 ......................................... 51

第五章激励制度设计的几点建议 ....................................... 53

§5.1 总结与建议 ................................................ 53

§5.2 需要进一步研究之处 ........................................ 55

附录 ............................................................... 57

参考文献 ............................................................ 69

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ...................... 75

第一章绪论

§1.1 课题来源及选题意义

本学位论文选题来自导师负责的国家自然科学基金项目《基于符号和结构图

及计算的行为管理制度设计方法研究》(70871080)和教育部博士点基金项目《行

为控制制度的设计与元胞自动机模拟》(20070252002)。

随着社会经济的快速发展和知识信息的激烈竞争，企业的核心竞争力已经由

资本转变为人力，相应地，企业的经营者也成为企业的核心资源，在企业的运营

发展中起到越来越重要的作用。企业能否顺利运营及长期发展，在很大程度上取

决有企业经营者的素质和付出，而经营者的付出又依赖于企业对经营者的激励程

度，所以要建立一个真正有效地激励制度以最大程度地激励和激发经营者的创造

性和积极性，对企业的长远发展以及整个社会的经济发展具有深远和现实意义。

自上世纪 30 年代，美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出“委托—代

理理论”，所有权和经营权分离的理论之后，所有者和经营者分开已经成为现代公

司治理的逻辑起点。但是，在多年的时间经营过程中发现，由于信息不对称，企

业的所有者不可能完全知道并准确地观测到经营者的决策行为，经营者有可能会

为了自身利益而放弃或损害企业的长远利益，即经营者的短期行为问题，经营者

片面地为了追求短期内(比如考核周期、任职期)的绩效最大化，不惜牺牲企业的

中长期利益，比如经营者不会合理利用企业自身的资源和资金去实现企业内涵式

的扩大再生产，反而会采用外延式的扩大再生产；将资金投入投资少、见效快的

项目上，忽视投资大、回收期长却对企业的长远发展有重要作用的研究开发项目

上，等等。这些短期行为在很大程度上影响了企业的持续发展，要约束这种行为，

就要将企业经营者的个人目标与企业所有者的长远目标统一起来，基于此企业对

经营者的激励也逐渐发生变化，从薪酬等短期激励逐渐转向股权等的长期激励，

从单一的激励方式转向多种激励方式结合。但是从对经营者的激励数量、方式、

结构来看，企业对经营者的激励力度较弱、激励方向不准确性等问题导致企业激

励制度的强度较小，有效性较差，从而企业经营者的短期行为问题仍然存在，且

有愈演愈烈的趋势。

因此，面临上述问题，如何建立一套有效地激励机制，充分调动经营者的长

期动力，使企业经营者能够为企业长远发展付出更多努力，企业所有者和经营者

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摘要：

摘要随着竞争的日益加剧，高管人员已经成为企业的核心资源，而在以企业所有权和经营权分离为企业治理的趋势下，企业的高管人员和企业的所有者之间形成了一种委托—代理关系，从而出现了作为委托人的所有者和作为代理人的高管之间的利益目标不一致的矛盾冲突，导致了企业高管人员在进行经营决策时更倾向于采取见效快、收益大的短期行为决策，这一问题已经严重影响了企业的长期利益和长远发展。缓解这一矛盾，解决这个问题，这方面的的理论研究和实践检验都取得了一定的成果，主要集中于对高管人员的激励研究，尤其是对高管长期动力的激励研究。通过对高管激励的相关文献的梳理可以看出，国内外学者对高管人员的激励问题的探讨主要从两个方面着手的...

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