基于价值链的人力资源会计核算研究

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3.0 陈辉 2024-11-19 5 4 795.39KB 60 页 15积分

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摘要

从物质经济向知识经济转变是 21 世纪正在经历的最深刻的社会变革，随着知

识经济时代的到来，对知识载体——“人”的管理已经成为现代企业制度的重要

内容。Kaplan 和Norton 在1996 年曾指出“如果你不能测量它，你就不能管理它。”

由于管理实践的需要，人力资源会计的研究在国内也日渐兴盛，然而计量上

的困难一度阻碍了人力资源会计的推行。本文选择“基于价值链的人力资源会计

核算研究”这个管理学和经济学的交叉领域进行探讨。作者在系统梳理现行人力

资源会计成本计量模式和价值计量模式的基础上，对各种计量方法进行了综评，

分别揭示它们与目前人力资本现实情况的不相容性，并基于价值链理论对人力资

源会计计量进行了思考，解释了目前人力资源会计计量应该革新，进而提出根据

人力资本在价值链上的角色差异划分为一般型人力资本和关键型人力资本，并进

行彩色计量。

在第四章这一核心部分里，作者首先详细论述了对企业本质的全方位理解，

通过构建人力资本和物质资本之间的连续性动态博弈，力图揭示他们之间的精诚

合作是确保企业效率的关键，借助“谈判控制理论”为价值优越的关键型人力资

本分享企业产权提供的分析方法，修正了资本概念和权益框架，从而奠定了本研

究的理论基础。然后，作者在强调企业价值增长关键驱动因素的基础上，针对划

分的两类人力资本分别提出人力资源会计的 G—型计量和 K—型计量，其中借助

了期权股价模型和模糊计量方法。

关键词：人力资源会计人力资本价值链会计计量

ABSTRACT

The transition from Matter Economy to Knowledge Economy is the deepest

social transformation of the 21st Century. With the coming of Knowledge Economy Era,

the management of the carrier of knowledge----“people” is considered as a very

important part of enterprise management. In 1996, Kaplan and Norton suggested that “If

you can’t measure them, you can’t manage them”.

Because of the need of management practice, research on Human Resource

Accounting is becoming more popular. However, the difficulty in measurement has

always hindered it’s implementation. This paper chooses the problem of “the research

on Measurement of Human Resource Accounting based on Value Chain” which falls

into intercross fields between Management and Economics. In forward, the paper

systematically evaluates current measurement models and measurement methods in

Human Resource Accounting and discusses their limitation. After that the author thinks

deeply about this question on the base of Value Chain and explains current

measurement methods should be changed. Then the author puts forward that General

Human Capital and Key Human Capital should be divided according to the difference

of their roles on the Value Chain and then be colorized measured.

The Forth chapter is the core of the paper. In this chapter, firstly, the author

discusses how to comprehensively understand the nature of the enterprise and tries to

disclose that their sincere cooperation is the key to assure the efficiency of business by

constructing a continuous development game between Human Capital and Physical

Capital. The author draws support from “Negotiation Control Theory” which provides

an analysis method for Key Human Capital with advantageous value to share

proprietary rights of the enterprise. Thus the paper constructs the theory foundation by

amending the concept of “capital” and the frame of “rights and interests”. On the base

of emphasis to the key value -driving factors of enterprises value, the author puts out a

new colorized methodology named G-Method and K-Method according to the two

kinds of Human Capital divided with the help of Option Model and Indistinct

Measurement Method.

Key Word: Human Resource Accounting, Human Capital,

Value Chain, Accounting Measurement

III

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论...........................................................................................................1

§ 1.1 课题研究的背景 .....................................................................................1

§ 1.1.1 传统财务会计面临的挑战 ............................................................. 1

§ 1.1.2 人力资源会计的兴起 ..................................................................... 2

§ 1.2 研究意义 .................................................................................................2

§ 1.2.1 人力资源会计计量的必要性 ......................................................... 2

§ 1.2.2 人力资源会计计量的可行性 ......................................................... 3

§ 1.2.3 人力资源会计计量结果的可能应用 ............................................. 4

§ 1.3 本研究拟解决的问题 .............................................................................4

§ 1.4 论文框架和各章节安排 .........................................................................6

§ 1.5 主要创新点 .............................................................................................7

§ 1.6 研究方法 .................................................................................................7

第二章人力资源会计理论基础.............................................................................8

§ 2.1 人力资源会计理论的发源与兴起 .........................................................8

§ 2.2 人力资源会计的概念框架 .....................................................................9

§ 2.3 人力资源会计的发展历程 ...................................................................10

§ 2.4 本章小结 ............................................................................................... 11

第三章人力资源会计计量理论...........................................................................12

§ 3.1 人力资源会计计量中几个重要概念的辨析 .......................................12

§ 3.2 人力资源会计计量的内容与类型 .......................................................13

§ 3.2.1 人力资源成本计量模型 ............................................................... 14

§ 3.2.2 人力资源价值计量模型 ............................................................... 15

§ 3.3 本章小结 ...............................................................................................20

第四章基于价值链的人力资源计量核算方法研究...........................................22

§ 4.1 基于价值链理论对人力资源计量核算的思考 ...................................22

§ 4.2 资本概念及权益理论的修正 ...............................................................25

§ 4.3 G—型计量 ............................................................................................. 27

§ 4.4 K—型计量 ............................................................................................. 33

§ 4.4.1 K—型计量方法的总体思路 ......................................................... 33

§ 4.4.2 “人力资本”的价值核算 ........................................................... 35

§ 4.4.3 “人力资本”分享企业剩余的处理 ...............................................38

§ 4.5 本章小结 ...............................................................................................43

第五章案例分析...................................................................................................45

第六章结果应用与对策建议...............................................................................48

§ 6.1 结果应用 ...............................................................................................48

§ 6.2 对策建议 ...............................................................................................48

§ 6.2.1 面向政府的建议 ........................................................................... 49

§ 6.2.2 面向企业的对策建议 ................................................................... 50

第七章结论与展望...............................................................................................51

§ 7.1 研究结论 ...............................................................................................51

§ 7.2 研究不足与展望 ...................................................................................51

参考文献.................................................................................................................53

在读期间公开发表的论文和承担的项目及取得成果.........................................57

致谢.........................................................................................................................58

第一章绪论

企业中人的问题，是社会科学、尤其是经济学和管理学领域内一个永恒的话

题。人力资源问题在各个时期得到了国内外众多学者持续而广泛的关注[1,2,3,4，5]，

以人力资源的计量核算为核心的人力资源会计理论的发展和完善对指导宏观经济

决策和微观企业管理有着重大的实践意义。

§ 1.1 课题研究的背景

21 世纪正在经历的最深刻的社会变革是物质经济向知识经济的转变。随着知

识经济时代的到来，对知识载体——“人”的测量和管理已经成为现代企业制度

的重要内容。伴随着实践的需要，人力资源会计的研究在国内也日渐兴盛，然而

计量核算上的困难一度阻碍了它的推行。

§ 1.1.1 传统财务会计面临的挑战

早期的会计学家配顿(Paton)很早就指出，“在企业中，组织良好且忠诚的职

工是一项远比商品更为重要的资产，而传统资产负债表忽视报告这项资产，是一

种严重的缺陷”。然而，会计学领域对“人”的问题的关注却一直处于重视却无

能为力的状况。到了经济迅猛发展的21世纪，企业中的人尤其是以知识和创新能

力为基本特征的人力资本所有者成为企业的关键生产要素，这极大地提高了他们

的谈判力量，使得传统“资本雇佣劳动”的企业所有权结构发生了动摇[6]，也使

会计学迎来了前所未有的挑战。因为只要承认会计是反应性的，那么对于人力资

源在科技发展和社会经济中所起到的“驱动”作用，会计信息系统就应该采取适

当的方式适时地反映，以供投资者的决策所需。

然而，传统财务会计只重视机器设备、货币资金、存货等硬资源而忽视管理

和使用这些硬资源的人力资源，曾被李心合(2003)称为“没有血液循环的躯体”。

当前人力资本所有者凭借其优势地位要求分享企业所有权的呼声越来越高，他们

要求作为出资者与财务资本所有者共同享有企业所有者的一切权能和权益，推动

着企业产权的理性回归。很多现实的例子不断向人们提出问题并迫切要求得到解

决，这些都使传统的会计理论和方法体系在许多方面显示出其不适应性。从实践

来看，以“经理层革命”和“利润分享”为发端的人力资本产权地位变革，在日

益广泛的领域内打破了物力资本产权的垄断格局。正如方竹兰(1997)所言，人力

基于价值链的人力资源会计核算研究

资本产权化是时代发展的必然要求，人力资本所有者拥有企业所有权是历史发展

的必然趋势。

§ 1.1.2 人力资源会计的兴起

20 世纪60 年代初，西奥多·舒尔茨发表的《人力资本投资》提出了人力资

本投资经济理论，随后赫曼森在《人力资产会计》中指出人力资源作为最有效的

经营资产应该纳入财务报表，率先提出了人力资源会计的概念，由此引起美国会

计学会对人力资源会计理论的系统研究[7]。20 世纪80 年代，我国著名会计学家

潘序伦先生在国内首次提出人力资源会计的研究问题，掀起了理论界竞相探讨的

热潮，研究成果不断涌现。随着我国政府对人力投资的高度重视和经济发展模式

的转变，越来越多的国内学者开始深入研究人力资源会计，其关键内容——人力

资源的计量核算同时也成为了它进一步发展的瓶颈。陈仁栋教授1991年的著作最

先系统阐述了人力资源会计，涉及到人力资源的计量核算方法。其他学者[8,9,40,11]

在一系列的文章和专著中，多次提及人力资源会计面临的困境更多集中于人力资

源的计量核算上，有的也进行了针对性的探讨，但计量上的困难一度造成了实务

界冷漠的现状。

§ 1.2 研究意义

目前“以人为本”的管理原则在实践中的贯彻，仅仅是以主观的、模糊的指

导思想来体现，并没有将人力资源视为会计的一项重要资产来反映。鉴于人力资

源的计量核算是人力资源会计必须首先要解决的问题，更是一个关系到企业产权

安排的敏感问题，计量的丝毫不合理都会使企业的经营活动背负巨大的交易成本，

甚至是合作关系的破裂[12,13]。因此，如何建立一套与知识经济相适应的具有人本

化理财观念的会计计量模式就具有非常重要的现实意义。

§ 1.2.1 人力资源会计计量的必要性

对人力资源的会计计量是开展人力资源会计的难题之一。阎达五教授认为人

力资源会计是指对人力资源进行价值核算和管理的一种活动，它包括人力资源财

务会计和人力资源管理会计两部分。但是也有进一步的争论，主要集中在人力资

源会计是属于财务会计还是管理会计，目前流行的观点是人力资源会计隶属于财

务会计。笔者认为，人力资源会计无必要作强制划分，这是企业根据重要性原则

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I摘要从物质经济向知识经济转变是21世纪正在经历的最深刻的社会变革，随着知识经济时代的到来，对知识载体——“人”的管理已经成为现代企业制度的重要内容。Kaplan和Norton在1996年曾指出“如果你不能测量它，你就不能管理它。”由于管理实践的需要，人力资源会计的研究在国内也日渐兴盛，然而计量上的困难一度阻碍了人力资源会计的推行。本文选择“基于价值链的人力资源会计核算研究”这个管理学和经济学的交叉领域进行探讨。作者在系统梳理现行人力资源会计成本计量模式和价值计量模式的基础上，对各种计量方法进行了综评，分别揭示它们与目前人力资本现实情况的不相容性，并基于价值链理论对人力资源会计计量进行了思考，...

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