企业精神激励机制研究

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3.0 李江 2024-09-25 5 4 448.34KB 65 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

当社会进入知识经济时代，企业间的竞争更加激烈，而这种竞争将由资源竞

争逐步转向人才竞争，人力资源管理越来越受企业重视，作为人力资源管理主要

职能之一的激励逐步成为其最关键、最困难的职能之一。如何激励员工成为新经

济时代管理者必需研究的重要课题。在管理实践中，激励研究较多的、较为完善

的是物质激励手段，物质激励以其可量化的研究优势已经形成了一个较为完善的

结构体系；而对于精神激励的研究则相对较少，也还没有从激励应用的角度形成

一个比较完善的、系统的研究结构。随着物质条件的丰富、管理成本的上升以及

物质激励边际效应的下降，精神激励研究正在提上日程。

本文是对现代企业管理实践中所实施的精神激励措施进行的实证研究。拟通

过调查、统计和分析，了解目前一些企业员工精神激励的现状，以及员工对企业

所实施的精神激励措施的满意程度，了解企业员工的精神需求结构，从而从公司

制度化的角度出发对目前企业现行的精神激励机制的不足提出优化和改善的建议

和对策，以形成科学的、有效的、成文的精神激励制度，把本属于领导管理艺术

的激励作用转化为企业的知识资本，企业的优秀文化，使其更好地为人力资源的

开发与管理服务。

本研究采用问卷调查法对宁波市镇海区的 271 名企业员工进行了精神激励满

意度的调查，并用 SPSS13.0 统计软件进行了统计分析。结果表明：

1．被调查企业员工的精神激励满意度整体水平偏低，平均满意度指数只有

50.5 分。

2．被调查员工在荣誉激励和目标激励上的满意度略高；在环境激励、沟通激

励、竞争激励和参与激励上的满意度一般；而在情感激励、晋升激励、培训激励

和前景激励上的满意度偏低。

3．性别、入职年限不同的员工精神激励满意度略有差异。

4．不同企业性质、不同职位、不同学历员工的精神激励满意度存在显著差异。

5．职位与文化程度共同作用时没有对员工的精神激励满意度发生显著的交互

作用。

6．由因子分析知道，本次员工精神激励满意度调查主要测查了四个独立因子，

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共能解释总变异的 76.71%，四个因子按影响变异的强弱排列，可以依次解释为工

作氛围因子、个人发展因子、企业管理因子、工作回报因子。

调查表明，在本研究涉及的范围内，企业员工的精神激励满意度较低，企业

对员工的精神激励不充分，员工的精神需求没有得到充分满足，这势必影响他们

的工作积极性、主动性、创造性，影响企业的发展。企业的管理层应注意制定合

理、有效的精神激励措施，真正满足员工的精神需求，从根本上激励员工，开发

员工的潜能，以达到个体和企业的共同发展。根据实证研究发现的企业现行精神

激励措施的缺陷提出以下两点优化和完善企业精神激励机制的对策：一、企业要

帮助员工走上发展之路；二、培育具有激励性的组织氛围。

关键词：人力资源管理；精神需求；精神激励；满意度

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III

ABSTRACT

In a society of knowledge economy, knowledge has gradually become a decisive

factor to form companies' competitive advantages, and the knowledge capital has

become the first economic factor for company to create its value. Competition between

companies is more and more drastic now; What's more, its goal is shift from materials

to talented personnel. Motivation, one of the major functions in human resource

management, becomes the hardest and key one. Thus how to encourage employees is

an essential problem for managers of new economic era to solve. In management

practice, many experts made a lot of research on material motivation means, which can

be measured. With this study advantage, it has formed a perfect, structural system.

Comparatively speaking, there is less research on the spiritual motivation, let alone to

form a perfect, systematic structure. Research on the spiritual motivation should be put

on the agenda as the richening of material situation, the rising in management cost as

well as the decreasing of marginal effect in material motivation.

This article is the empirical study on the spiritual motivation of enterprise. Its

purpose is to know the circumstance of some enterprises spiritual motivation,

enterprise staff's satisfactory index to it, and the structure of staff's spiritual

requirement. Then we put forward several advices to improve the enterprise spiritual

motivation mechanism and let it service human resource development and

management better.

This study investigated two hundred and seventy-one enterprise staff of Zhen hai

district through questionnaire investigation, then analyzed their satisfactory index of

spiritual motivation through SPSS13.0 .The results showed:

1．Their satisfactory index of spiritual motivation was low (the score was 50.5).

2．The staff had higher satisfactory index in honor motivation and object

motivation; medial satisfactory index in condition motivation, communication

motivation, competition motivation and participation motivation and lower satisfactory

index in emotion motivation, advancing motivation, training motivation and future

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motivation;

3．Their satisfactory index of spiritual motivation had a little difference between

sexes, and between working years.

4．Their satisfactory index of spiritual motivation had much difference between

different enterprises, different positions and different schooling records.

5．The interaction of the position and the schooling records has less infection on

staff's satisfactory index of spiritual motivation.

6．From the factor analysis, we know that the study mainly examined four factors.

They can resolve 76.71% of the score differences. Range from intensity they are factor

working atmosphere, factor personal development, factor enterprise management, and

factor working evaluation.

From the investigation, we know that the enterprise staff's spiritual motivation

index is low. It shows there are some deficiencies in spiritual motivation, the staff's

spiritual requirement hasn't been enough supplied, this must affect their working

activeness, driving and creating, affect the enterprise development. The managers must

constitute responsible and effective spiritual motivation measures, satisfy staff's

spiritual requirement indeed, motivate them basically, develop their potency and

achieve the collective development of the enterprise and the staff. As there are some

deficiencies in current enterprise spiritual motivation measures according to the

empirical study, we put forward two advices to optimize and improve the enterprise

spiritual motivation mechanism as follows: the first, the enterprise should help

employees embark on the road of development; the second, the enterprise should

create invigorative atmosphere of the organization.

Key words: human resource management; spiritual requirement; spiritual

motivation; satisfactory index

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第一章引言 ........................................................ 1

第一节选题背景与研究目的.......................................1

第二节研究意义.................................................3

第三节研究思路与结构安排.......................................4

第二章精神激励研究的文献回顾及研究评述 ............................ 6

第一节精神激励的定义...........................................6

第二节经典激励理论研究状况.....................................7

第三节精神需求因素的总结.......................................10

第四节控制变量对激励的影响研究.................................18

第五节以往研究的评述...........................................20

第三章本研究的理论机理与实证研究设计 .............................. 22

第一节激励的模型与形式.........................................22

第二节激励研究对企业管理的影响.................................23

第三节精神激励在激励研究中的重要性.............................24

第四节精神激励与员工满意度的内在关系...........................25

第五节建立企业员工精神激励满意维度模型.........................26

第六节基于理论机理的实证研究设计...............................28

第四章实证研究结果分析与讨论 ...................................... 30

第一节问卷样本结构.............................................30

第二节问卷统计结果分析和讨论...................................30

第三节实证研究的结论及分析讨论.................................44

第五章对现代企业优化精神激励机制提出的建议与对策 .................. 50

第一节企业要帮助员工走上发展之路...............................50

第二节培育具有激励性的组织氛围.................................52

参考文献 ........................................................... 55

附录 ............................................................... 59

致谢 ............................................................... 62

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第一章引言

对于一个企业来说，人是最宝贵的资源。正如日本著名企业家松下幸之助所

说：“企业最好的资产是人。”美国钢铁大王卡耐基曾将这个真理揭示得更为彻底：

“我的企业被烧掉了，但把人留住，我 20 年后还是钢铁大王。”

作为万物之灵的人，与其他动物不同的是，他们不仅具有物质需求，而且更

为重要的是，具有精神上的需求。一个人所蕴含的潜能是无限的，而要使其最大

限度地发挥自身潜能，有所创造，有所建树，就必须对其进行激励，使其精神振

奋，充满奋斗的动力和工作的热情。所以，一条企业永葆发展活力的秘诀就是使

企业的发展与员工的幸福融为一体。因此，企业经营管理者不仅要对员工不断地

进行物质上的激励，更重要的是要对他们进行精神上的激励。

第一节选题背景与研究目的

管理的目的就是充分利用所拥有的资源，使组织这一系统高效率地运行，以

实现组织既定的目标。组织所拥有的资源，无非是人、财、物、技术和信息等，

而后几类资源又需要依赖人的操作才能发挥其作用，所以从某种程度上说，管理

首先是对人的管理。1954 年，美国当代著名管理心理学家彼得·德鲁克教授在其

《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念。他认为人力资源拥有当前其他

资源所没有的能力，即“协调能力、融合能力、判断能力”，人力资源只能自我利

用。今天，“人力资源”是企业发展、社会发展的重要、宝贵而又稀缺的资源这一

理念已经得到普遍的认同，并且已经为实践所证实。企业管理者们对于财力和物

力早已经能够做到精确的预测、计划和控制，但对于人力资源，尤其是人的内在

的潜能，几乎无法预测、计划与控制。对人力资源进行有效开发、合理利用和科

学管理也相应地成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统

的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋

部和执行部，成为企业发展不可缺少的重要组成部分。

人力资源管理是对人的管理，“人，按其本性是受激励的，组织中的人不是机

器的齿轮，而是活生生的、有个人追求的人，组织中人的活力将决定群体的成败，

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小心翼翼地关照人的态度，因为态度决定着人的行为。”①“人对自己是否工作绝

对拥有完全的自主权。”②美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对职工的激励研

究中发现，若按时计酬，员工只能发挥其能力的 20%-30%，就像冰山的一角，大

量的潜力资源埋在水面以下而没有发挥出来，如果给予员工以充分的激励，其能

力可发挥至 80%-90%。因此，激励成为管理最关键、最困难的职能，也是应该放

在第一位的职能。

激励，按其形式可分为物质激励与精神激励。随着生活水平的提高，人们除

了满意于物质报酬外，更看重精神报酬的满足。人类欲望的本质是追求精神快乐，

人类的所有需要都是对于快乐的需要与痛苦的避免，各种物质对象只是满足人们

精神快乐需要的手段。人类行为的最终目的与欲望的真正本质并非在于“物质利

益”，而是在于物质彼岸的“精神快乐”。这是人类能够最终超越自我，而使群己、

物我、天人走向统一的根本的人性基础。③所以如果精神需求得不到满足，物质

激励的增加将不再诱发出任何对激励的反应。物质激励与精神激励应协调发展，

使员工不仅在物质需求上得到满足，而且在精神需求上也得到满足，人的精神需

求是人类生活追求中的最高层次。在知识经济时代，随着物质的丰富，精神追求

将是人类生活的主题。它“最主动、最集中、最突出地概括和凝聚了人类在漫长

的岁月中发展起来的能动性。——它最生动、最丰富、最持久、也最活跃。”④21

世纪企业的竞争能力越来越依赖创新能力，哪个企业拥有具有创新能力的人力资

源，哪个企业就会具有竞争优势。人才的创新需要培养、需要激励，尤其是精神

层面的激励能使员工的积极性和潜能得以最大程度地发挥，让他们的“情感智商”

在创造活动中充分发挥作用。

已有的激励机制的研究，大多是从理论上进行探讨，如 20 世纪中后期产生的

激励理论；最近的激励研究大多探讨激励的方法和技术，而且更多的是侧重于物

质激励的探讨，如薪酬体系研究。

本文拟从激励机制中避开物质激励部分，单从精神激励出发，通过实证研究

了解目前一些企业中员工精神激励的现状，以及员工对企业所实施的精神激励措

施的满意程度，了解员工的精神需求结构，从而从公司制度化的角度出发对目前

① 赵曙明．人力资源研究[M]．北京：中国人民大学出版社，2001：7．

② [美]加里·海尔，华伦·贝尼斯，德博拉·斯蒂芬．以人为本[M]．海南：海南出版社，2003：6．

③ 陈惠雄．快乐原则——人类经济行为的分析[M]．北京：经济科学出版社，2004：39．

④ 陈刚．西方精神史[M]．江苏：江苏人民出版社，2000：6．

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摘要：

浙江财经学院硕士学位论文I摘要当社会进入知识经济时代，企业间的竞争更加激烈，而这种竞争将由资源竞争逐步转向人才竞争，人力资源管理越来越受企业重视，作为人力资源管理主要职能之一的激励逐步成为其最关键、最困难的职能之一。如何激励员工成为新经济时代管理者必需研究的重要课题。在管理实践中，激励研究较多的、较为完善的是物质激励手段，物质激励以其可量化的研究优势已经形成了一个较为完善的结构体系；而对于精神激励的研究则相对较少，也还没有从激励应用的角度形成一个比较完善的、系统的研究结构。随着物质条件的丰富、管理成本的上升以及物质激励边际效应的下降，精神激励研究正在提上日程。本文是对现代企业管理实践中所实施的...

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