利润最大化与成本——收益研究论文范本

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3.0 朱铭铭 2024-09-20 4 4 79KB 17 页 100积分

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利润最大化与成本——收益研究

—以人力资源投资为例

摘要

一般来说，经营利润的最大化是企业的基本目标。社会希望企业能够以有限的资源生产

出尽可能多的产品与服务。一般说来，人力资本投入量大意味着企业比相同水平的人力资本

投入量小的其他企业产出量大。这里只是表明了人力资本因素对企业生产确实有着不容忽视

的影响力。实际上，随着全球经济的发展，在现代管理领域中，人力资本作为企业发展所依

赖的战略性资源，其功能和作用愈益显著。对于如何开发企业的人力资本存量，如何对企业

进行人力资本投资，已经受到越来越多的关注。

本文分析了企业人力资本投资成本效益核算的依据与前提条件的基础上，研究了企业人

力资本投资的成本和收益，分析了我国人力资源投资的现状，指出了中国企业人力资本投资

的存在的问题，认为人力资源培训投资缺乏、经营者激励不足、人力资本实际价值与薪酬背

离和培训投资收益率较低是四个主要问题，最后指出如何最大化人力资源投资的收益，认为

合理分析招聘条件、恰当的招募方式选择、合理的招聘成本和收益分析机制建立、切合企业需

要的培训内容确定、培训对象的精心挑选、有针对性培训方法的选择、培训成本的合理分担、

培训效果全面分析机制的构建。

关键词：人才培训，成本-收益，利润最大

- 1 -

Profit maximization and cost - benefit study

Abstract

In general, the operating profit maximization is the basic objective of business. The society

wants companies with limited resources, can produce as many products and services. In general,

human capital investment than the same volume means that the level of business investment in

human capital output of a small amount of other large enterprises. That human capital factors on the

production really has influence can not be ignored. In fact, as the global economy developing, in the

field of modern management, human capital, as companies rely on strategic resources development,

its function and role are becoming increasingly significant. How to develop business for the human

capital stock, how their human capital investment, has been catching more and more attention.

This paper analyzes the cost-effectiveness of enterprise human capital investment in accounts

of the criteria and conditions as the basic premise,carrried out research on human capital investment

costs and benefits, gives analysis of China Human Resources Investment of the current situation,

points out the human capital investment problem ,that the lack of investment of human resources

training, management incentive enough the actual value of human capital and training and pay

departure from the low rate of investment return is four main problems, Finally towards the issue of

how to maximize the return on investment of human resources, reasonable analysis of job

requirements, appropriate means of recruitment and selection, establish analysis mechanism of

recruitment for reasonable cost and benefit , to meet enterprise needs to determine training content,

careful selection of training object, the choice of targeted training methods, reasonable sharing of

training costs and, a comprehensive analysis of training effectiveness mechanism.

Keywords: personnel training, cost - benefit, the most profitable

- 2 -

目录
摘要...............................................................................................................................................................................1
Abstract......................................................................................................................................................................2
第一章 绪论................................................................................................................................................................3
第二章 企业人力资本投资成本与收益....................................................................................................................4
1 企业人力资本投资成本的构成...................................................................................................................4
1.1 企业人力资本载体数量获得成本...................................................................................................5
1.2 企业人力资本培训投资成本...........................................................................................................5
1.3 企业人力资本激励投资成本...........................................................................................................6
2 企业人力资本投资收益...............................................................................................................................6
2.1 企业人力资本投资的货币收益.......................................................................................................7
2.2 企业人力资本投资的非货币化收益...............................................................................................7
第三章 中国企业人力资本投资现状........................................................................................................................8
1 中国企业人力资本培训现状.......................................................................................................................8
1.1 培训内容...........................................................................................................................................8
1.2 培训方法...........................................................................................................................................9
1.3 培训投资成本...................................................................................................................................9
1.4 培训投资收益...................................................................................................................................9
2 激励投资现状况.........................................................................................................................................10
2.1 人力资本激励措施现状.................................................................................................................10
2.2 薪酬结构现状.................................................................................................................................10
3 中国企业人力资本投资的存在的问题.....................................................................................................11
1.1 人力资源培训投资缺乏.................................................................................................................11
3.2 经营者激励不足.............................................................................................................................11
3.3 人力资本实际价值与薪酬背离.....................................................................................................11
3.4 培训投资收益率较低.....................................................................................................................12
第四章 如何最大化人力资源投资的收益..............................................................................................................12
1 优化企业人力资本载体数量投资的措施.................................................................................................12
1.1 合理分析招聘条件.........................................................................................................................12
1.2 恰当的招募方式选择.....................................................................................................................13
1.3 合理的招聘成本和收益分析机制建立.........................................................................................13
2 优化人力资本培训投资的措施.................................................................................................................13
2.1 切合企业需要的培训内容确定.....................................................................................................13
2.2 培训对象的精心挑选.....................................................................................................................14
2.3 有针对性培训方法的选择.............................................................................................................14
2.4 培训成本的合理分担.....................................................................................................................14
2.5 培训效果全面分析机制的构建.....................................................................................................15
第五章 结论..............................................................................................................................................................15
参考文献....................................................................................................................................................................16
- 3 -

第一章绪论

一般来说，经营利润的最大化是企业的基本目标。社会希望企业能够以有限的资源生产

出尽可能多的产品与服务。一般说来，人力资本投入量大意味着企业比相同水平的人力资本

投入量小的其他企业产出量大。这里只是表明了人力资本因素对企业生产确实有着不容忽视

的影响力。实际上，随着全球经济的发展，在现代管理领域中，人力资本作为企业发展所依

赖的战略性资源，其功能和作用愈益显著。对于如何开发企业的人力资本存量，如何对企业

进行人力资本投资，已经受到越来越多的关注。

在我国尤其如此，理论上，多是从管理学的角度定性地对企业人力资源进行研究，多偏

重于理论和方法的探讨，至于对人力资本的研究，则主要集中在教育这一以国家为投资主体

的人力资本投资领域，对企业的人力资本投资研究，尤其从成本收益这一角度进行定量的分

析并不多且不成系统。实践中，许多企业对人力资本、人力资本投资了解并不多，有些企业

在开展员工培训时，往往陷入到流于形式、耗时费力、收效甚微的尴尬境地。实践中出现的问

题也正说明缺乏理论的指导，因此对我国企业人力资本投资问题的系统研究已经非常必要。

基于上述实践与理论上的现状，带着这些问题，我选择了从成本收益角度来研究企业人力资

本投资与管理，并以此作为毕业论文的主要内容。

- 4 -

第二章企业人力资本投资成本与收益

2.1 企业人力资本投资成本的构成

企业人力资本投资成本可分为直接成本和间接成本。直接成本指能够并适宜于直接计入

人力资本投资成本的有关支出。间接成本是指不能直接计入人力资本投资的财务帐目，而以

时间、数量、质量等形式表现的成本，如管理成本和机会成本等，机会成本指企业为了进行

人力资本投资而放弃或损失掉的那部分收入，以及投资客体由于参与企业的人力资本投资而

减少的生产等。在计算分析人力资本投资的成本时，如果能够将间接成本按比例分担计入投

资成本中，会大大增加计量的准确性和全面性。另外，人力资本投资的成本应避免重复计入，

如管理人员的工资和激励的成本中有重叠的部分。

2.1.1 企业人力资本载体数量获得成本

企业人力资本载体数量的投资，是人力资本获取引进方面的投资。即直接从社会上获取

引进人力资本，包括招募、选拔、聘用及安置等费用支出。招募是企业向社会发布人力资本需

求信息的活动，包括招募人员劳务费用，招募直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、

代理费、广告费、宣传材料费、办公费等；招募间接费用，如行政管理费、临时场地及设备使

用费等；以及吸引未来可能成为企业成员的人选所预先支付的宣传费、委培费等。选拔方面

的投资成本是企业为从招募对象中选择合格职工而发生的费用支出，包括各选拔环节诸如在

初选、面试、测试、背景调查、体格检查等活动中发生的所有费用支出。选拔投资成本因人力资

本的异质性而有很大区别。录用和安置方面的投资成本是指企业为取得人力资本的合法使用

权和实际使用效益而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等有录用引起的有

关费用，以及企业将被录取的职工安排在确定的工作岗位上的各种间接成本支出。

2.1.2 企业人力资本培训投资成本

为了提高工作效率，企业对员工不断进行人力资本投资，以使他们达到预期目的，合乎

具体工作岗位的要求的水平。企业对人力资本投资的过程一般包括：首先对新录用的员工进

行职前教育，使其熟悉、了解企业的状况及自己岗位的要求；其次是对他们进行岗位培训和

再培训，即在不脱离岗位的情况下，边工作边学习；最后是脱产培训，使有一定实际经验的

- 5 -

员工再接受与其具体工作有密切联系的、比较系统的和完整的理论教育；因此，人力资本投

资成本项目中，包括岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

上岗前的培训成本=(负责指导工作者平均工资率*培训引起的生产率降低率+新职工的工

资率*职工人数)*受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用

岗位培训直接成本=指导工作者平均工资率*培训引起的生产率降低率+新员工的平均工

资率*被指导次数*指导所需时间

岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成的损失+培训材料费+

各种管理费用

委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费+被培训人员工资及福利费+差旅费+资料费

+被培训人员的离岗损失费用

企业自行组织的培训的成本=培训所需聘任教师或专家工资及福利费用+被培训人员工资

及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用+被培训人员的离岗损失费用。

以上的成本分析中没有计入企业人力资本培训投资中管理成本，只是计入了直接成本。

2.1.3 企业人力资本激励投资成本

企业人力资本激励的投资，即为提高努力程度的投资。第一是，人力资本维持使用方面

的投资。是指维持人力资产正常发挥使用、维持其正常简单再生产的费用支出。人力资本使用

投资成本具体包括维持其劳动力生产和再生产所需的费用支出，如计时或计件工资，各种津

贴，如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等，劳动保护费，各种福利费用

年终劳动分红等。第=是，人力资本健康保健方面的投资。是企业为保障员工在人力资本使用

过程中的健康状况，以及暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。包括企业

为保护劳动者在人力资本使用过程中的安全和健康所采取的各种技术和组织措施而发生的费

用支出，以及保障职工因工作以外的原因引起的医疗保健费用；还包括保证员工退休后基本

生存和生活而支付的退休金和其他费用，或者对有工作能力但因客观或主观原因造成暂时失

去其工作的职工所给予的离职补偿费用及其他有关间接成本等。

传统的观点认为，工资支出不能视为人力投资。因为工资只不过是从劳动者自己创造的

价值中的一种偿付，是对当期劳动的报酬或当期劳动消耗的补偿，而不是一种投入。有人虽

然把工资支出当作人力投资，但只把其作为流动资本，而不能资本成资产化，理由是工资支

出的效益仅波及当期。

本文作者认为，工资支出属于人力资本投资，而且可以作为计量人力资产和人力资本的

基础，其理由有二：

其一，投资是货币转化为资本或货币转化为资金的过程，投资并非简单意义上的投入，

既然可以把人力当作一种资本，而企业所能控制的人力主要是通过工资的形式购入的，因此

人力投资包括工资支出。

其二，虽然企业发生在某一特定职员身上的工资支出是对其当期劳动消耗的一种预先或

事后补偿，这种补偿具有一次性，但对持续经营的企业来说，作为购入人力资产的工资总额

- 6 -

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摘要：

利润最大化与成本——收益研究—以人力资源投资为例摘要一般来说，经营利润的最大化是企业的基本目标。社会希望企业能够以有限的资源生产出尽可能多的产品与服务。一般说来，人力资本投入量大意味着企业比相同水平的人力资本投入量小的其他企业产出量大。这里只是表明了人力资本因素对企业生产确实有着不容忽视的影响力。实际上，随着全球经济的发展，在现代管理领域中，人力资本作为企业发展所依赖的战略性资源，其功能和作用愈益显著。对于如何开发企业的人力资本存量，如何对企业进行人力资本投资，已经受到越来越多的关注。本文分析了企业人力资本投资成本效益核算的依据与前提条件的基础上，研究了企业人力资本投资的成本和收益，分析了我国...

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