高层梯队互动过程(IPO)的有效性研究

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3.0 牛悦 2024-11-07 6 4 1.39MB 57 页 15积分

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摘要

自高层梯队的概念出现以来，国内外研究者越来越多。特别是针对对高管团

队以及董事会的研究越来越受到更多人的关注，并且也取得了丰硕的成果。但是

他们的研究，大都围绕董事会或高管团队独立展开，而忽视了董事会和TMT应该

是高层梯队框架下的两个亚团队。在以往的研究中，对高管团队（TMT）研究基

本上独立于董事会的研究，强调TMT单纯作为代理人去负责公司运营的角色，有

些学者对董事会和TMT之间的联系只存在于他们把部分董事会的成员(如董事长

或执行董事)去纳入到TMT的定义中进行研究，但此类研究还是没有将董事会成员

与其他高管成员区分开来，没有注意到董事会和TMT这两个组织在作为战略决策

的参与者会共同影响组织决策与绩效。

事实上，不断出现的内部董事、“两职合一”的情况，使得董事会和TMT都不

应该再是一贯纯粹独立的团队，而是在高层梯队框架内高度交互的2个亚团队，因

此有必要将董事会和高管团队（TMT）纳入到高层梯队的框架下统一进行研究，

整合对于两个亚团队研究的优点，以便更深入的探讨高层梯队对企业作用的有效

性的机制。

本文从高层梯队互动的角度出发，通过大量的文献检索和阅读，在回顾过去

的高管梯队和互动过程理论取得的成果之后，从概念上界定了高层梯队，明确提

出高层梯队是由董事会和高管团队(TMT)有机结合的特殊团队，并结合团队有效性

的研究分析了高层梯队互动过程的影响因素包括梯队冲突（任务型和关系型）、梯

队沟通、梯队氛围，明确提出高层梯队有效性的衡量指标为企业绩效、梯队凝聚

力。据此本文构建了高层梯队互动过程(IPO)的有效性研究的整体概念模型，并运

用结构方程的实证方法，通过设计问卷、试调查、问卷发放、回收、筛选和数据

分析对提出的实证模型进行了验证以及对假设的检验。根据实证的一系列数据分

析，最后文章提出了高层梯队中董事会与TMT之间的任务冲突、关系冲突、沟通、

氛围等互动因素对于高层梯队的有效性即公司绩效和梯队凝聚力存在不同的影响，

并对未来进一步的研究提出展望。

关键词：高层梯队；互动过程；董事会；TMT；IPO；有效性

ABSTRACT

In recent years, the research of top management team has catched more and more

researches’ attention, and also achieved fruitful results. However, existing researches

mostly centered on the board of directors or top management team independently, and

ignored that the board and TMT should be parts of the upper echelon. In previous

studies, They stressed on TMT purely as an agent role responsible for operating.

Connection between Board of directors and TMT exists only in that some scholars take

a member of the board of directors (such as president or executive directors) into the

definition frame of TMT. Obviously such research didn’t distinguish the board of

directors from other top management team, and also paid no attention to the two parts’

common influence organizational in decision making and performance as strategic

decision-makers.

In fact, the board of directors and TMT should no longer be always purely

independent team, but be two highly interactive Sub-teams in the upper echelon

framework. So it is necessary to take the board of directors and TMT into the upper

echelon framework to do a deeper study. We can the take the advantages through the

integration of two Sub-teams, so that it’ll achieve effectiveness mechanism to enterprise’

development.

In the upper echelon interaction perspective, the whole article is completed in the

following steps. Firstly, it is a special team because that upper echelon is governed by a

board of directors and top management team ( TMT ) ,through a large number of

literature retrieval. Secondly, combining with team effectiveness, the research analyze

team interaction process’s content and influence of upper echelon. Content includes

echelon conflict ( task and relationship ), echelon communication and echelon

atmosphere. All factors finally influence echelon cohesion and enterprise performance.

Thirdly, the paper gives a overall model of upper echelon interaction process (IPO).

Fourthly, through Structural Equation Modeling, this paper did an empirical study based

on that I-P-O conceptual model, through the design of questionnaire, investigation of

specific subjects, questionnaires, recycling, screening and data analysis on the empirical

model tests and the hypothesis test. Then this article Points out that interaction factors

of the task conflict, relationship conflict, communication, atmosphere have different

effects for the upper echelon effectiveness namely company performance and team

cohesion. Finally, this article summarizes the main conclusions of the study, research

limitations and directions for further study.

Key Word: upper echelon, interaction, process, Board of directors,

TMT, IPO, effectiveness

摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ................................................................................................................ 1

1.1 研究背景和问题的提出 ..................................................................................... 1

1.2 研究内容与方法 ................................................................................................ 2

1.2.1 研究内容 ...................................................................................................... 2

1.2.2 研究方法 ...................................................................................................... 3

1.3 研究框架 ............................................................................................................. 4

1.4 技术路线 ............................................................................................................. 4

1.5 主要创新点 ......................................................................................................... 5

第二章文献综述 ........................................................................................................ 7

2.1 董事会治理理论 ................................................................................................. 7

2.2 公司治理理论 ..................................................................................................... 9

2.2.1 委托代理理论 .............................................................................................. 9

2.2.2 公司治理结构理论 .................................................................................... 11

2.3 高层梯队理论 ................................................................................................... 12

2.3.1 高层梯队的界定 ........................................................................................ 12

2.3.2 高层梯队的职能匹配 ................................................................................ 15

2.4 互动过程（IPO）理论 .................................................................................... 17

2.4.1 团队互动过程的定义 ................................................................................ 17

2.4.2 团队互动过程的构成维度 ........................................................................ 17

2.5 团队有效性（效能）理论 ............................................................................... 18

2.5.1 团队有效性理论 ........................................................................................ 18

2.5.2 团队有效性模型 ........................................................................................ 20

第三章模型构建与研究假设 .................................................................................. 22

3.1 研究模型的构建 ............................................................................................... 22

3.1.1 梯队互动的输入（I） ............................................................................... 23

3.1.2 梯队互动过程（P） .................................................................................. 24

3.1.3 梯队互动的有效性(O) ............................................................................... 25

3.2 研究假设 ........................................................................................................... 27

第四章实证研究 ...................................................................................................... 29

4.1 结构方程模型研究方法 ................................................................................... 29

4.2 实证研究对象 ................................................................................................... 30

4.3 问卷设计及样本选取 ....................................................................................... 30

4.3.1 研究变量及量表设计 ................................................................................ 31

4.3.2 背景量表设计 ............................................................................................ 33

4.3.4 问卷修改 .................................................................................................... 33

4.3.4.研究样本 .................................................................................................... 35

4.4 数据描述性分析 ............................................................................................... 35

4.4.1 样本人口统计特征分析 ............................................................................ 35

4.4.2 梯队各层次成员的特征分析 .................................................................... 36

4.5 信度与效度分析 ............................................................................................... 36

4.5.1 信度分析 .................................................................................................... 36

4.5.2 效度分析 .................................................................................................... 37

4.6 结构方程模型分析 ........................................................................................... 39

4.6.1 研究模型结构方程及初步检验 ................................................................ 39

4.6.2 模型的修正及再检验 ................................................................................ 40

4.6.3 假设检验结果 ............................................................................................ 41

第五章研究总结与展望 .......................................................................................... 43

5.1 研究结论 ........................................................................................................... 43

5.2 研究局限与展望 ............................................................................................... 45

参考文献 .................................................................................................................... 46

附录：调查问卷 ........................................................................................................ 50

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ........................................ 53

致谢 ............................................................................................................................ 54

第一章绪论

1.1 研究背景和问题的提出

本文受国家社科基金的支持（团队过程视角下的高层梯队特征对企业行为和

绩效的影响研究，项目编号：11BGL014），在高层梯队建设的框架下，重点研究

董事会与高管团队（TMT）的成员互动模式及其有效性。

德鲁克说过一个成功的组织要有能够在正手和副手、核心领导层和外围执行

人员之间均衡地分配权利和职责。首先，如果缺少强有力的核心领导层，组织无

法统一步伐，一致前进，会不断松散；而缺少了强大、自主、承担自我责任的外

围领导层，机构也无法正常运作。[1]

高层梯队正是企业的核心领导层，这个理论概念是在1984年由Hambrick和

Mason提出的，也标志着有关高管团队等一系列研究的开始。但是学术界却一直都

没有对“高层梯队”的概念作出明确的界定。据Hambrick(1981)的定义，高层梯队是

指对在公司运营和发展的过程中所形成的政策、观点方面具有一定影响力的群体

或阶层。相对于企业而言，定义的高层梯队也就是对企业决策和行为比较具有重

要影响的权力阶层：董事会和高管团队。

综合目前学界对董事会和高管团队（TMT）的研究来看，已有的研究大部分

是分别围绕董事会或高管团队（TMT）而独立展开的。一方面，针对董事会进行

的研究的强调董事会在企业中负责的监督职能，其主要的理论研究基础是公司治

理理论，但是却忽略了其本身所应当具有的对公司制定发展战略等其他方面的职

能。例如Nimh认为，董事会是一种很重要的公司治理的机制，所以应该重视董事

会的监督职能，将企业绩效作为对公司治理机制衡量的函数加入对董事会的研究

中[2]。但事实上董事会的职能不仅停留在是消极防范这一管理行为上，更重要的应

该是对管理经营层以致整个企业发展的过程中所有人员的积极鼓励的管理行为，

因此从这点上来看董事会的职能，应该是多方面的、复杂的。另一方面，对于高

管团队（TMT）研究，目前基本上是独立于董事会的研究，纯粹强调TMT作为董

事会指定的代理人，单纯的负责公司运营的角色作用，少数将董事会和TMT联系

在一起进行的研究，就是一些学者将部分的董事会成员如董事长或执行董事，纳

入到高管团队（TMT）的定义中来进行研究，但很明显此类研究也没有将董事会

的成员与其他高管的成员进行区分，没有将董事会和高管团队同时纳入到高层梯

队的框架下，结合他们对于公司绩效以及梯队有效性的共同作用。

此外对董事会的职能研究不能只停留在对高管层次人员的激励和约束部分，

而应深入研究其应该具有包括对公司发展治理及经营的建议、对内对外通过各种

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摘要自高层梯队的概念出现以来，国内外研究者越来越多。特别是针对对高管团队以及董事会的研究越来越受到更多人的关注，并且也取得了丰硕的成果。但是他们的研究，大都围绕董事会或高管团队独立展开，而忽视了董事会和TMT应该是高层梯队框架下的两个亚团队。在以往的研究中，对高管团队（TMT）研究基本上独立于董事会的研究，强调TMT单纯作为代理人去负责公司运营的角色，有些学者对董事会和TMT之间的联系只存在于他们把部分董事会的成员(如董事长或执行董事)去纳入到TMT的定义中进行研究，但此类研究还是没有将董事会成员与其他高管成员区分开来，没有注意到董事会和TMT这两个组织在作为战略决策的参与者会共同影响组织决策...

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