创业板上市公司高管团队人力资本与公司成长性的关系研究

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3.0 牛悦 2024-11-07 6 4 993.17KB 81 页 15积分

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摘要

人作为企业的特殊资源，其重要性日益凸显。而作为企业引领者的高管团队，

其对企业的发展具有至关重要的作用；高管团队内成员所拥有的知识、能力、经

验等人力资本经过整合、协作，形成团队人力资本，一方面为企业的可持续成长

发展提供了重要助推力，另一方面，由于不同的高管团队其差异性，形成不同的

企业战略决策，从而在企业成长路径选择上会出现差异，导致企业成长性产生不

同。研究高管团队人力资本对企业成长性的影响作用，一方面有助于促进高管团

队的培育与组建；另一方面有助于指导企业基于高管团队人力资本的视角，提升

企业的实力，实现企业的持续成长。

基于此，本文在高管团队人力资本和企业成长性相关理论和文献分析的基础

上，展开了一系列的理论探讨和实证研究。

首先，考虑到我国创业板企业正处于快速成长和逐步完善的时期，其高成长

性特征突出的特点，本文以中国的创业板上市公司作为研究对象，界定了创业板

上市公司高管团队人力资本的定义，将高管团队人力资本划分为能力性人力资本

和意愿性人力资本，通过引入战略决策质量作为中介变量，基于资源基础论，构

建了创业板上市公司高管团队人力资本与公司成长性关系模型。

其次，通过实证研究来剖析创业板上市公司高管团队人力资本与企业成长性

之间的相关关系。选取创业板上市公司 227 家制造业公司作为研究样本，运用 SPSS

分析软件，对高管团队人力资本和企业成长性分别进行了研究，然后运用结构方

程模型对创业板上市公司高管团队人力资本与企业成长性之间的相关关系假设进

行了验证。得出如下结论：能力性人力资本与意愿性人力资本与企业成长性具有

正相关关系；能力性人力资本所包含的年龄、受教育程度、行业经验、社会关系

与企业成长性均具有正相关关系，但声誉与企业成长性相关关系不显著；意愿性

人力资本所包含的内驱力、组织忠诚度与企业成长性具有正相关关系，但职位独

立性与企业成长性相关关系不显著；能力性人力资本和意愿性人力资本一方面能

够直接影响企业成长性；另一方面，能通过战略决策质量的中介作用，间接影响

企业成长性。

最后，基于实证分析结果，本文有针对性的提出了促进企业成长发展的高管

团队人力资本方面的相关建议，为促进创业板上市公司的持续、健康发展提供一

定的帮助。

关键词：高管团队人力资本成长性创业板上市公司

ABSTRACT

Human as the special resources is much more and more important in the enterprise.

And top management team which was seen as business leader plays a crucial role in the

development of enterprises. The knowledge, skills, experience and other human capital

that the top management team members owned can build to be the team human capital

after integration and collaboration. The team human capital on one hand can directly

provide important force for sustainable development of enterprises, and on the other

hand, as a result of different executive team diversity, form different enterprise strategic

decision, resulting different enterprises growth path choice which will make different

growth speed. Research on the effect of the top management team human capital on

enterprise growth is helpful to promote the cultivation and establishment of the top

management team. At the same time, it can conduct enterprises to enhance the actual

strength and lead enterprise's sustainable development to make up which based on the

perspective of the top management team human capital.

Based on the analysis of existing papers about top management team human

capital and enterprise growth, the study confirmed a series of theoretical analysis and

empirical research.

First, this paper defines the definition of human capital of top management team,

divides team human capital into ability human capital and intention human capital and

then build a model of the relationship between the top team management human capital

and enterprise growth by taken strategic decision quality as intermediary variable.

Second, considering that GEM board enterprises of our country is in the period of

rapid growth and gradual improvement, especially its high growth characteristic is more

obviously to see. This paper takes China GEM board listing corporation as the research

object and use empirical research to analyze the relationship between GEM board listing

corporation team human capital and enterprise growth. This paper selects 227 listing

manufacturing companies as the research samples, use SPSS analysis software to

analyze human capital of the top management team and enterprise growth separately,

then verified the hypothesis about relationship between team human capital and

enterprise growth by using the structural equation model. The conclusions are as

follows: the ability human capital and the intention human capital has positive

correlation with enterprise growth. The age, education, experience, social relationship,

self-motivation and loyalty of top management team positively correlated with

enterprise growth, but social reputation and position independence doesn’t have

significant correlation with enterprise growth. The ability human capital and the

intention human capital on one hand can directly influence the growth of enterprises; on

the other hand, through the intermediary role of strategic decision quality, indirectly

influence the growth of enterprises.

Finaly, this paper offers some suggestions according to the conclusion which hope

to provide some help to promote the development of the GEM board corporation.

Key Word: Top management team, Human capital, Enterprise growth, GEM board

摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ................................................................................................................ 1

1.1 研究背景 ................................................................................................................ 1

1.2 研究意义 ................................................................................................................ 2

1.3 研究方法和研究思路 ............................................................................................ 3

1.3.1 研究方法 ........................................................................................................ 3

1.3.2 研究思路 ......................................................................................................... 4

1.4 研究特色 ................................................................................................................ 7

第二章理论渊源和研究综述 ........................................................................................ 8

2.1 人力资本研究综述 ................................................................................................ 8

2.1.1 人力资本起源和发展 .................................................................................... 8

2.1.2 人力资本研究现状 ...................................................................................... 10

2.2 成长性理论研究综述 .......................................................................................... 11

2.2.1 成长性理论的起源和发展 .......................................................................... 11

2.2.2 企业成长性研究现状 ................................................................................... 13

2.3 高管团队与企业成长性研究综述 ...................................................................... 14

2.3.1 高管团队研究 .............................................................................................. 14

2.3.2 基于人力资本视角的高管团队研究 .......................................................... 15

2.3.3 团队人力资本与企业成长性关系研究 ...................................................... 16

第三章创业板上市公司高管团队人力资本与企业成长性关系模型构建 .............. 18

3.1 创业板上市公司现状 ......................................................................................... 18

3.2 创业板上市公司高管团队人力资本 ................................................................. 19

3.2.1 创业板上市公司高管团队 .......................................................................... 19

3.2.2 创业板上市公司高管团队人力资本及特征 .............................................. 20

3.2.3 创业板上市公司高管团队人力资本的维度 .............................................. 21

3.3 创业板上市公司高管团队人力资本是企业的重要战略资源 ......................... 23

3.3.1 资源基础观 .................................................................................................. 23

3.3.2 创业板上市公司高管团队人力资本：企业重要战略资源 ...................... 24

3.4 企业成长性 ......................................................................................................... 25

3.4.1 企业成长性定义 .......................................................................................... 25

3.4.2 企业成长性维度 .......................................................................................... 25

3.5 模型构建 .............................................................................................................. 26

第四章研究设计与变量测量 ...................................................................................... 28

4.1 研究设计 ............................................................................................................. 28

4.1.1 研究总体框架 .............................................................................................. 28

4.1.2 数据来源与样本选择 .................................................................................. 28

4.2 高管团队人力资本指标的描述与测量 ............................................................. 29

4.2.1 高管团队人力资本指标的描述 .................................................................. 29

4.2.2 高管团队人力资本指标的测量 .................................................................. 29

4.3 企业成长性指标的描述与测量 ......................................................................... 31

4.3.1 企业成长性指标的描述 .............................................................................. 31

4.3.2 企业成长性指标的测量 .............................................................................. 34

4.4 战略决策质量指标的描述与测量 ..................................................................... 40

4.4.1 战略决策质量指标的描述 .......................................................................... 40

4.4.2 战略决策质量指标的测量 .......................................................................... 40

第五章实证分析 .......................................................................................................... 41

5.1 描述性统计分析 .................................................................................................. 41

5.2 研究假设 ............................................................................................................. 43

5.2.1 人力资本与企业成长性关系假设 .............................................................. 43

5.2.2 基于战略决策质量的人力资本与企业成长性关系假设 .......................... 45

5.2.3 研究假设总结 .............................................................................................. 46

5.3 变量间相关性分析 ............................................................................................. 47

5.3.1 能力性人力资本指标与企业成长性相关分析 .......................................... 47

5.3.2 意愿性人力资本指标与企业成长性相关分析 .......................................... 48

5.3.3 战略决策质量指标与企业成长性相关分析 .............................................. 49

5.4 结构方程模型的建立 .......................................................................................... 50

5.4.1 模型设定 ...................................................................................................... 50

5.4.2 模型识别 ...................................................................................................... 51

5.4.3 模型估计 ...................................................................................................... 52

5.4.4 模型评价 ...................................................................................................... 52

5.5 模型因果效应分析 ............................................................................................. 54

5.6 假设检验结果分析与讨论 ................................................................................. 55

5.6.1 假设研究结果 ............................................................................................... 55

5.6.2 研究结果分析 ............................................................................................... 56

第六章结论与建议 ...................................................................................................... 59

6.1 研究结论 ............................................................................................................. 59

6.2 对策与建议 .......................................................................................................... 59

6.2.1 重视人才储备，充分认识高管团队重要性 .............................................. 59

6.2.2 重视整体实力，增强高管团队战斗力 ....................................................... 60

6.2.3 重视团队激励，增强高管团队凝聚力 ...................................................... 60

6.3 研究局限与展望 ................................................................................................. 61

6.3.1 研究局限 ...................................................................................................... 61

6.3.2 研究展望 ...................................................................................................... 61

参考文献 ........................................................................................................................ 62

附录创业板上市公司制造业企业名单 ...................................................................... 70

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ............................................ 76

致谢 .............................................................................................................................. 77

第一章绪论

1.1 研究背景

经济全球化和竞争环境的日益激烈，使得企业在经营发展中面临着更高的不

确定性，企业所要求具备的知识、技术等的内涵和外延变得更加广阔，单个高层

管理者所具备的知识以及技能已经不能满足完成企业经营过程中复杂任务的需求，

以团队形式所构成的企业高管团队（TMT： Top Management Team）日益成为企

业关键的运行单位。

高管团队是指处于企业战略制定和执行层，负责组织协调，能够对企业经营

管理具有决策和控制权的相关人员组成的团体。优秀的高管团队是企业最宝贵的

资源，保持和维护一个稳定、高效的高管团队是企业获取持续竞争优势的关键；

合理配置和发挥其作用，将直接影响到企业的可持续发展。基于企业资源和能力

观的角度，高管团队的人力资本不仅是资源、知识、能力的综合体，更由于其稀

缺性、独特性、不可复制性等特点，成为企业的重要战略资源。一方面，优秀的

高管团队能够制定出适合团队成员发展的重要决策，提升团队效能；另一方面，

能够根据组织内外环境的变化，制定出适合组织发展的战略决策，形成企业的战

略竞争优势，从而使企业领先于其他企业，获得快速成长。

随着 1984 年Hambrick & Mason 提出“高层——梯队理论”以来，对于高管

团队的研究逐渐取代个体高管的研究，成为理论界的重点和热点。纵观国内外有

关高管团队的研究，大部分学者将焦点聚集在高管团队人口传记性特征与企业绩

效的关系分析研究上（Carpenter，2002；Godthelp，Glunk ，2003；魏立群&王智

慧，2002；陈晓红，2006；王胜海，2010；李跃兵，2010；等），通过实证数据

分析高管团队特征对企业绩效的影响；随着研究的深入，部分学者开始研究高管

团队内部运作过程与企业绩效或成长性之间的相关关系，涉及高管团队的冲突、

变更与重组、一致性、决策、股权激励等与绩效的关系（Amson，Schweiger，1994；

Richard，2004；Michael D. Ensley、 Allison W. Pearson、Shruti R Sardeshmukh，

2007；柯江林、张必武、孙健敏，2007；雷红生、陈忠卫，2008；等）。从人力

资本的视角，考察高管团队的研究目前正处于兴起和成长阶段，但目前的研究，

仍较多的集中在高管成员个体的研究上（张冬梅，2006；侯风云、李焕龙，2006；

汪金龙、常叶帆，2008 等），针对团队层面的人力资本研究相对较少。

基于基础资源观“企业资源——企业能力——企业成长”的观点，高管团队

人力资本具有独特性、不可复制、不可模仿的特性，是企业重要的战略资源，能

创业板上市公司高管团队人力资本与公司成长性的关系研究

够形成企业的核心能力，促进企业的成长。创业板上市公司作为我国市场经济体

系中具有活力和潜力的企业群体，其最大的特点即为高成长性。同时，创业板企

业由于规模较小，抵抗外部风险能力较差，企业的成长和发展对高管团队的依赖

程度更高。作为企业引领者的高管团队，其团队成员所拥有的知识、能力、经验

等人力资本经过整合、协作所形成团队的人力资本，一方面为企业的可持续成长

发展提供了重要助推力，另一方面，由于高管团队人力资本的差异性，会形成不

同的企业战略与决策，从而在企业成长路径选择上会出现差异，导致企业成长性

产生不同。我国十二五战略规划也明确提出，要加快“多层次金融市场体系建设”，

大力发展金融市场，继续鼓励金融创新，推进创业板市场建设。可见，从 2009 年

创业板市场正式开始，历经三年多的时间，国家对创业板市场越来越重视。

因此，本为将创业板上市公司高管团队作为研究对象，研究创业板上市公司

高管团队人力资本和企业成长性的关系。

1.2 研究意义

全球主要创业板市场的实践经验表明，上市公司的成长性是创业板市场得以

发展的核心所在。创业板上市公司高管团队人力资本作为企业宝贵的特殊资源，

通过制定一系列有利于公司发展的战略决策，促进企业的可持续发展，能够有效

提高企业的成长性。关注创业板上市公司高管团队人力资本与企业成长性之间的

相关关系，具有一定的理论意义和实践意义。

1.理论意义

（1）继承和丰富了高管团队人力资本相关理论

目前国内关于高管团队人力资本的研究重点多集中在个体人力资本层面，团

队层面的高管团队研究，目前仍集中在高管团队人口传记特征、高层稳定性等研

究方面。高管团队人力资本的研究刚刚起步，目前仍然是理论界研究的重点。本

文在借鉴已有研究成果的基础上，深入分析了高管团队人力资本的本源，将高管

团队人力资本作为一个系统进行分析，进一步扩展了高管团队人力资本理论研究

的边界，丰富了高层管理团队人力资本研究的内容。

（2）为后续理论研究提供借鉴

人力资本理论是管理学的核心理论，人力资本作为企业核心资源，能够为企

业带来竞争优势，实现企业快速、可持续成长。成长性是对企业未来发展状况的

一种预期。本文以创业板上市公司作为研究对象，将高管团队人力资本与企业成

长性结合起来考量，一方面为管理学、高管团队理论研究、企业成长性研究提供

第一章绪论

了新的研究视角和研究方向；另一方面，也为创业板上市公司的考核、研究提供

了理论支持。

2.实践意义

（1）为创业板上市公司的可持续发展提供指导

创业板主要是针对具有高风险、高回报特性的高科技中小企业服务的，其最

大的特点在于高成长性。本文将高管团队人力资本作为切入点，通过剖析创业板

上市公司的高管团队人力资本与企业成长性之间的关系，分析引起企业成长性差

异的人力资本要素，有针对性的提出提升创业板上市公司高管团队人力资本的相

关建议。创业板企业可以根据自身实际情况，选择相关建议，通过改变或提升相

关要素，实现公司的持续、健康成长。

（2）为建立高效的高管团队提供实证支持

创业板企业的成长性很大程度上取决于高管团队的人力资本效能发挥程度。

本文通过搜集创业板上市公司的数据，采用实证的分析方法，探讨高管团队人力

资本及其构成，有助于打造高效的高管团队，实现高管团队的有效运作与整合；

同时，分析高管团队人力资本与企业成长性之间的相关关系，有助于促使企业为

实现持续发展而建立长效机制保障高管团队的稳定与高效。

1.3 研究方法和研究思路

1.3.1 研究方法

本文立足于创业板上市公司高管团队人力资本与企业成长性关系研究，为使得

文章的论述具有合理性和客观性，本文坚持理论与实际相结合的原则，综合运用

了以下几种研究方法：

1.文献研究法

是在搜集、鉴别、整理文献的基础上，通过对文献的研究形成科学认识的方

法。本文在收集与高管团队人力资本和企业成长性相关国内外研究文献基础上，

通过合理整合文献资料，做到熟悉国内外关于高管团队人力资本与企业成长性的

研究脉络，以便在此基础上进行本文的理论构建。具体涉及本文的第二章文献综

述。

2.规范分析法和演绎法

规范分析法是在 20 世纪 60 年代后期提出的一种优化群体行为的研究方法，

也是团队建设中经常用到的工具，力求回答“事物的本质应该是什么”。演绎法

或称演绎推理（Deductive reasoning）是指人们以反映客观规律的理论认识为依据，

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摘要：

摘要人作为企业的特殊资源，其重要性日益凸显。而作为企业引领者的高管团队，其对企业的发展具有至关重要的作用；高管团队内成员所拥有的知识、能力、经验等人力资本经过整合、协作，形成团队人力资本，一方面为企业的可持续成长发展提供了重要助推力，另一方面，由于不同的高管团队其差异性，形成不同的企业战略决策，从而在企业成长路径选择上会出现差异，导致企业成长性产生不同。研究高管团队人力资本对企业成长性的影响作用，一方面有助于促进高管团队的培育与组建；另一方面有助于指导企业基于高管团队人力资本的视角，提升企业的实力，实现企业的持续成长。基于此，本文在高管团队人力资本和企业成长性相关理论和文献分析的基础上，展开了...

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