外贸企业薪酬体系浅析

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3.0 朱铭铭 2024-09-20 4 4 285.74KB 17 页 120积分

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外贸企业薪酬体系浅析

摘要

目前国有外贸企业已拥有较广泛的国际营销网络、良好的政企关系、顺畅的资金

链。如何利用这些优势，转化自身劣势，在市场竞争中游刃有余，这一切都必须由外

贸人才来实现。而近几年国有外贸企业人才流失的现象比较严重。人员流动可能有多

种原因，但是通过分析，我们可以发现主要原因在于这些人员在国有外贸企业得不

到有效的薪酬激励，其积极性没有调动起来，因而感觉“外面的世界很精彩”。因此

国有外贸企业必须建立一套有竞争力的薪酬体系，对员工实施有针对性的薪酬方案，

吸引和留住优秀人才，打造一支高效、稳定的员工队伍，以实现自身的可持续发展。

本文力求透过国有外贸人才流失的现象，简要分析流失原因，通过有关薪酬理论的

回顾以及一些薪酬原则的叙述，揭示管理学中薪酬的概念、涵义及其本质。国有外贸

企业 SH 公司虽已基本建立了一套薪酬体系，但已严重滞后于入世和经济全球化发展

的要求，因而必须做出相应改进，借鉴成熟的岗位分析工具和办法对外贸企业岗位

工作进行分析，在此基础上参考国内外流行的企业薪酬方案，设计新的薪酬体系，

试图为同类国有外贸企业建立薪酬体系提供一些案例和素材。

【关键词】国有外贸企业；岗位分析；薪酬体系

摘要........................................................................................................................................1

引言........................................................................................................................................2

第一章薪酬相关理论..........................................................................................................3

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1.1 薪酬的定义..............................................................................................................3

1.2 薪酬的功能..............................................................................................................4

1.3 岗位分析与薪酬体系..............................................................................................5

第二章 SH 公司薪酬体系现状.............................................................................................7

2.1 SH 公司概况............................................................................................................7

2.2 公司当前薪酬体系分析..........................................................................................7

2.2.1 直接薪酬制度...............................................................................................8

2.2.2 福利制度.......................................................................................................9

2.3 公司薪酬体系存在的问题....................................................................................10

2.3.1 岗位薪酬结构雷同.....................................................................................10

2.3.2 对岗位价值存在认识误区.........................................................................10

2.3.3 岗位薪酬差距过小.....................................................................................10

2.3.4 薪酬评定主观性强.....................................................................................10

2.3.5 薪酬体系激励效果差.................................................................................11

第三章公司薪酬体系设计................................................................................................12

3.1 公司工作岗位评价................................................................................................12

3.2 公司薪酬体系方案设计内容................................................................................13

3.2.1 经济性薪酬结构设计.................................................................................13

3.2.2 非经济性薪酬的结构设计.........................................................................15

3.2.3 SH 公司经营者的薪酬体系.......................................................................15

第四章全文总结................................................................................................................18

参考文献..............................................................................................................................19

致谢..............................................................................................................................20

引言

随着我国加入WTO 和经济全球化的发展，国有外贸公司面临着前所未有的挑战。

主要原因是政策环境发生了变化：2004 年7月1日，新《外贸法》开始实施，规定凡

中国境内的法人、其他组织和个人均可取得外贸经营权。国有外贸公司经营市场压力

加大，出口规模减少，经济效益滑落。2005 年，国有外贸公司年出口额占有比例已

经下降为全国出口额的22.15%。

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毕业设计（论文）报告纸外贸企业薪酬体系浅析摘要目前国有外贸企业已拥有较广泛的国际营销网络、良好的政企关系、顺畅的资金链。如何利用这些优势，转化自身劣势，在市场竞争中游刃有余，这一切都必须由外贸人才来实现。而近几年国有外贸企业人才流失的现象比较严重。人员流动可能有多种原因，但是通过分析，我们可以发现主要原因在于这些人员在国有外贸企业得不到有效的薪酬激励，其积极性没有调动起来，因而感觉“外面的世界很精彩”。因此国有外贸企业必须建立一套有竞争力的薪酬体系，对员工实施有针对性的薪酬方案，吸引和留住优秀人才，打造一支高效、稳定的员工队伍，以实现自身的可持续发展。本文力求透过国有外贸人才流失的现象，简要分...

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