制造型企业一线员工离职倾向影响因素研究

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3.0 李佳 2024-09-25 7 4 767.44KB 132 页 150积分
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浙江财经学院硕士学位论文
I
摘要
在劳动密集型制造企业中，一线员工是企业提升产品质量和数量的根本保障。
但制造型企业中一线员工的离职现象较为普遍，尤其是具有丰富工作经验和熟练
操作技能的一线员工，他们的离职给企业的生产秩序和生产效率带来了显著不利
的影响。因此，探究导致制造型企业一线员工离职的因素是十分有必要的。
目前，有关员工离职的研究涉及不同行业不同层次的员工，但是对制造型企
业一线员工离职问题的研究不多。现有研究认为，离职倾向是预测员工离职行为
的最佳指标。为了找出影响制造型企业一线员工产生离职倾向的因素，本研究主
要做了以下工作：
第一，根据是否具有同行业离职经历，将深度访谈对象确定为两种类型的制
造型企业一线员工，即具有同行业离职经历的一线员工和没有离职经历的一线员
工，深入了解两种类型员工的需求和工作等特征，提炼出导致具有离职经历的员
工主动离开原有企业的因素，分析没有离职经历的员工对目前企业的评价，提炼
出可能会促使其产生离职想法的因素；
第二，结合态度的相关理论和访谈的结果，按照认知→态度变化→行为路径，
建立离职倾向影响因素模型，即分析组织约束、工作意义、角色模糊、组织支持、
环境因素质量和组织承诺对离职倾向的影响，以组织承诺为中介变量；
第三，在文献研究的基础上，参考国内外文献制定出最终调查问卷，根据调
查对象是否具有离职经历，制定两套调查问卷。通过预调研修订问卷，通过正式
调研搜集得到有效问卷 626 份，其中具有离职经历的样本 315 份，没有离职经历
的样本 311 份。运用因子分析、相关分析和回归分析等多种分析方法分别对搜集
到的两个样本进行处理后，得出如下主要结论：
（1）在具有离职经历的样本中，组织约束和角色模糊对离职倾向有显著正向
影响，组织支持、情感承诺和持续承诺对离职倾向有显著负向影响。在不具有离
职经历的样本中，工作意义、情感承诺和持续承诺对离职倾向有显著的负向影响；
（2）在具有离职经历的样本中，组织承诺在角色模糊、组织支持和离职倾向
之间起到部分中介作用，作用显著，在组织约束、环境因素质量和离职倾向之间
起到完全中介作用。在没有离职经历的样本中，组织承诺在组织约束、角色模糊、
工作意义、组织支持和离职倾向之间起到部分中介作用。
（3）不同的人口统计变量导致影响两个样本离职倾向的因素存在显著差异。
针对研究结论，为制造型企业保留一线员工提出如下建议：
针对具有离职经历一线员工的管理建议：
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II
（1）根据员工具体工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度。
（2）制定清晰的岗位说明，根据工作能力建立晋升制度。
（3）根据工作能力增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作内容。
（4）重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持，
在企业内部分享学习。
针对没有离职经历的一线员工的管理建议：
（1）建立更具人性化的企业管理制度，尤其是工作过程中的管理。
（2）及时关注员工工作表现，安排适当的工作内容，使员工保持对工作的新
鲜感。
（3）注重员工的人际关系需要，构建安全的工作环境和适宜的生活环境。
（4）根据员工需要开展文化知识和工作技能培训。
文章最后对研究贡献和研究不足做了讨论，并对未来的研究方向进行展望。
关键词：制造型企业一线员工；离职；离职倾向
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V
目录
第1章绪论
..................................................................................................................... 1
1.1 研究背景............................................................................................................. 1
1.2 研究目的............................................................................................................. 2
1.3 研究意义............................................................................................................. 2
1.4 研究范围和内容................................................................................................. 3
1.4.1 研究范围................................................................................................... 3
1.4.2 研究内容................................................................................................... 3
1.5 研究框架和方法................................................................................................. 3
1.5.1 研究框架................................................................................................... 3
1.5.2 研究方法................................................................................................... 4
1.6 研究创新............................................................................................................. 5
第2章 文献综述............................................................................................................. 6
2.1 离职倾向的定义................................................................................................. 6
2.1.1 离职的定义............................................................................................... 6
2.1.2 离职的分类............................................................................................... 6
2.1.3 离职倾向的定义....................................................................................... 6
2.2 国内外离职研究述评......................................................................................... 7
2.2.1 国外离职研究述评................................................................................... 7
2.2.2 国内离职研究述评................................................................................. 16
2.2.3 现有研究的评论..................................................................................... 22
2.3 离职研究主要理论基础................................................................................... 22
第3章 制造型企业一线员工离职分析....................................................................... 26
3.1 制造型企业一线员工的界定和说明............................................................... 26
3.1.1 制造型企业一线员工的界定................................................................. 26
3.1.2 制造型企业一线员工的说明................................................................. 27
3.2 制造型企业一线员工离职分析....................................................................... 27
3.2.1 制造型企业一线员工离职现状............................................................. 27
3.2.2 制造型企业一线员工离职原因分析..................................................... 29
第4章 离职倾向形成过程分析及模型构建............................................................... 30
4.1 制造型企业一线员工离职倾向的形成过程分析........................................... 30
4.2 模型构建........................................................................................................... 30
4.2.1 研究模型................................................................................................. 30
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VI
4.2.2 变量定义................................................................................................. 31
4.2.3 研究假设................................................................................................. 32
第5章 研究设计........................................................................................................... 40
5.1 变量测量........................................................................................................... 40
5.1.1 影响离职倾向因素的测量..................................................................... 40
5.1.2 离职倾向的测量..................................................................................... 46
5.2 问卷设计与预调查........................................................................................... 46
5.2.1 问卷设计................................................................................................. 46
5.2.2 预调查..................................................................................................... 47
5.3 正式调查........................................................................................................... 48
第6章 数据处理与研究结果....................................................................................... 49
6.1 描述统计........................................................................................................... 49
6.1.1 制造型企业具有离职经历员工样本的基本情况统计......................... 49
6.1.2 制造型企业没有离职经历员工样本的基本情况统计......................... 51
6.2 信度分析........................................................................................................... 52
6.3 效度分析........................................................................................................... 53
6.3.1 具有离职经历的员工样本中变量的效度分析..................................... 53
6.3.2 没有离职经历的员工样本中变量的效度分析..................................... 61
6.4 基本统计变量与各变量的关系....................................................................... 70
6.4.1 具有离职经历的员工样本中人口统计变量对各变量的影响............. 70
6.4.2 没有离职经历的员工样本中人口统计变量对各变量的影响............. 82
6.5 变量相关与回归分析....................................................................................... 96
6.5.1 具有离职经历的员工样本研究............................................................. 96
6.5.2 没有离职经历的员工样本研究........................................................... 100
6.5.3 回归小结............................................................................................... 104
6.6 组织承诺的中介作用检验............................................................................. 106
6.6.1 具有离职经历的样本中组织承诺的中介作用检验........................... 106
6.6.2 具有离职经历的样本中组织承诺三个维度的中介作用检验........... 107
6.6.3 没有离职经历的样本中组织承诺的中介作用检验........................... 108
6.6.4 没有离职经历的样本中组织承诺三个维度的中介作用检验........... 109
6.7 研究结果汇总................................................................................................. 111
第7章 研究结果讨论与结论..................................................................................... 115
7.1 人口统计变量对各变量的影响..................................................................... 115
7.1.1 性别的影响........................................................................................... 115
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VII
7.1.2 年龄的影响........................................................................................... 115
7.1.3 受教育程度的影响............................................................................... 115
7.1.4 婚姻状况的影响................................................................................... 116
7.1.5 工作年限的影响................................................................................... 116
7.1.6 工作所属行业的影响........................................................................... 116
7.2 研究变量之间的关系讨论............................................................................. 117
7.2.1 组织约束等六个变量与离职倾向的关系........................................... 117
7.2.2 组织约束等五个变量与组织承诺的关系........................................... 118
7.2.3 组织承诺的中介作用........................................................................... 118
7.3 研究结论、启示和建议................................................................................. 119
7.3.1 研究结论............................................................................................... 119
7.3.2 研究启示............................................................................................... 120
7.3.3 保持制造型企业一线员工的建议....................................................... 121
7.4 研究局限和拓展............................................................................................. 123
7.4.1 研究局限............................................................................................... 123
7.4.2 研究拓展............................................................................................... 123
参考文献....................................................................................................................... 124
附录一........................................................................................................................... 128
附录二........................................................................................................................... 130
附录三........................................................................................................................... 132
致谢
........................................................................................................................... 133
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8
第1章绪论
1.1 研究背景
中国的制造型企业多数属于劳动密集型，一线员工在企业员工中所占比重最大，
是企业提高产品数量和质量的根本保障。一线员工的管理是企业价值链的重要环节，
是企业创造竞争优势的关键因素。
正略钧策管理咨询公司在《2010 员工离职与招聘调研报告》中指出，制造业员
工平均离职率达到 23.4%，在所有行业员工离职率的调查中达到最高，其中离职员工
主要是一线员工，工作时间不超过一年。一线员工的离职不仅严重影响企业的产品
质量和生产效率，更增加了人员招聘和技术培训的成本。因此，如何控制一线员工
的离职是制造型企业亟待解决的问题。国内外学者普遍认为，离职倾向通常是预测
员工离职行为最有效的指标(Steel&Ovalle,1984;Carsten&Spector,
1987;Tett&Meyer,1993)。从企业管理和控制的角度，探索导致制造型企业一线员工产
生离职倾向的原因十分重要。
现有离职倾向的相关研究涉及不同行业不同层次的在职员工，如探索影响多行
业不同层次员工离职的 Price-Mueller(2000)模型；探索个人因素对银行员工离职倾向
的影响(Ahmed Imran Hunjra et.al,2010)；探索 IT 业员工离职倾向的影响因素(Amir
Hossein Ghapanchi,2011)；通过半结构访谈，探索工作因素对护士离职倾向的影响
(Sandy Pin-pin Choi et.al,2011)等，缺乏具有离职经历的制造型企业一线员工离职倾向
相关研究。
在访谈中发现，制造型企业一线员工多为“80 后”和“90 后”，其需求特征和
对未来的发展要求与企业其他层级的员工不尽相同，如学习计划和创业愿景等。很
多有过离职经历的一线员工抱怨在原先和现在的企业中无法获得满意的创业资源，
表现为薪酬和福利水平很低、组织约束过于严格、工作压力大、工作极其单调和工
作与生活环境差等，揭示了影响其离职的部分因素。
现有研究和访谈成果都反映出制造型企业一线员工的离职没有得到足够的关
注，这与一线员工在制造型企业生产过程中的关键地位相违背。本研究根据员工是
否具有同行业离职经历，将制造型企业一线员工分为两部分，分别挖掘员工产生离
职倾向的深层次原因，并对两个样本的研究结论做对比分析得出最终结论，弥补现
有理论和实证研究的不足，为企业管理和控制一线员工的离职提供借鉴。
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1.2 研究目的
本研究的主要目的是探讨影响制造型企业一线员工产生离职倾向的影响因素及
影响路径，构建影响因素模型，并通过实证进行验证，最终提出管理和控制制造型
企业一线员工离职的策略和建议。具体实现以下几个目的：
第一阶段，通过对具有离职经历的制造型企业一线员工和没有离职经历的员工
进行访谈，提炼出两个样本中员工的个人特征和离开原先企业的原因，并做对比分
析。
第二阶段，在第一阶段研究基础上，进一步探讨影响制造型企业一线员工产生
离职倾向的路径，根据两个样本离职倾向的特征构建影响因素模型。
第三阶段，在研究结果基础上，提出政策性建议，为制造型企业管理和控制一
线员工的离职提供参考。
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
已有员工离职的研究以需求层次理论、激励理论等为理论基础，以不同行业、
不同层次的在职员工为研究对象，认为当组织对员工的投入无法满足员工的层次性
需要时，员工对组织的承诺度降低，产生离职的想法。
但现有研究存在两方面不足：其一，以在职员工为调查对象无法保证研究成果
的可靠性。根据自我知觉理论，当员工被问及对某事物的态度时，员工会根据以往
的经验推理给出答复，不具有离职经历的一线员工无法确切回答离职原因，影响研
究成果的可靠性；其二，需求层次理论无法合理解释除此工作一线员工在保健因素
激励下，仍然会选择离职。
通过调查具有离职经历的员工发现，制造型企业的一线员工绝大多数是“80 后”、
“90 后”，进入企业的初衷不仅源于对保健因素的需求，更注重对实现自我发展的需
求。绝大多数一线员工有创业的意愿，通过工作积累创业资源，如资金、经验技能
和人脉等，为实现自我发展做准备。当企业无法为一线员工提供令其满意的资源时，
一线员工多选择离职。
本研究以 ERG 等理论为基础，探讨在制造型企业情境下，导致一线员工产生离
职倾向的因素，弥补以往研究对制造型企业一线员工缺乏关注和对在职员工是否具
有离职经历缺乏识别等不足，为员工离职研究提供新的实证依据。
1.3.2 现实意义
基于对制造型企业一线员工在企业提升产品质量和数量方面的重要性的认知，
研究成果为企业管理和控制一线员工的离职提供更真实的依据。
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一方面，企业管理者可以根据一线员工离职原因，及时采取有效措施控制现有
一线员工的离职，如优化绩效考核制度、增强工作时间弹性、改善一线员工的工作
和生活环境等；另一方面，企业留住熟悉操作流程的一线员工不仅可以提高生产效
率，还可以节省较高的人员招聘和技术培训成本。
1.4 研究范围和内容
1.4.1 研究范围
本研究聚焦于制造型企业一线员工的离职，探索在制造型企业中较少被关注的
一线员工离职特点。区别于服务业等，制造型企业的一线员工处于生产终端，是企
业提高产品数量和质量的根本保障。
为了得到对离职原因更为准确的描述，本研究根据是否具有离职经历将制造型
企业一线员工分为两部分，对比分析影响不同员工离职倾向的因素，得出研究结论。
自我知觉理论认为，当员工被问及对某事物的态度时，员工会根据以往的经验推理
给出答复，不具有离职经历的一线员工只能根据现有工作情况回答离职原因。具有
离职经历的一线员工根据经验更为直观地描述影响其离职的因素，其答复使研究成
果更具实践价值，这正是本文的研究目的所在。
1.4.2 研究内容
第一，界定制造型企业一线员工、离职倾向的内涵和组织承诺的内涵、维度。
第二，探讨影响制造型企业一线员工离职倾向的主要因素，对比分析影响具有
离职经历和没有离职经历的员工离职倾向的差异，构建制造型企业一线员工离职倾
向影响因素模型。
第三，探讨管理和控制制造型企业一线员工离职的策略。
1.5 研究框架和方法
1.5.1 研究框架
本文围绕“制造型企业一线员工为何产生离职倾向”这一命题，通过深度访谈
和问卷调查，展开制造型企业一线员工离职倾向影响因素的研究。研究框架见图 1-1。
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研究内容
问题提出和现状
分析
制造型企业一线员工的
高离职率；
一线员工离职的特点
文献综述和研究
创新点
工作态度
离职/留职意向
确定本研究的理论基础；
前人研究不足和空白；
本研究的切入点和创新
影响机理分析
模型构建
研究设计
数据搜集
数据分析
结论和管理建议
根据是否有离职经历有
将员工分为两个样本，通
过深度访谈搜集影响其
离职的主要因素。
分析制造型企业一线员
工离职倾向的影响因素；
构建模型，提出研究假
设。
问卷设计；样本选取；
预试和正式调查。
假设检验和初步结论；
提出管理对策和建议；
研究不足和后续研究。
研究步骤
图1-1 研究技术路线
1.5.2 研究方法
本研究主要采用三种研究方法：
1、文献研究法。通过研究已有文献理解制造型企业一线员工、离职倾向的概念，
结合相关理论探索出影响一线员工离职倾向的路径，对员工产生离职倾向的原因研
究状况有较清晰的把握。
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2、访谈法。在建立员工离职倾向影响路径和制定问卷前，根据研究需要，将调
查对象按照是否具有离职经历分为两部分，通过“一对一”与一线员工进行深度访
谈，引导员工客观真实地回答离开原制造型企业的原因，以便研究者充分了解制造
型企业一线员工离开原有工作的原因，使数据来源更具真实性。在撰写研究结论及
建议时，与制造型企业的一线员工进行沟通与交流，了解他们对企业管理的建议并
结合企业管理者提供的管理策略，最终完善本研究结论及相关建议。
3、问卷调查法。在设计问卷时，对问卷的问题、指标和变量的选取等进行反复
讨论，听取各方意见，形成初稿；通过对部分制造型企业具有离职经历的一线员工
进行预调研，对问卷进行修改，形成最终问卷，使问卷更加科学和切合实际。最后，
运用前面修正过的问卷对制造型企业具有离职经历的一线员工进行调查，得到最终
数据。
1.6 研究创新
本研究可能的创新点有两方面：
一方面，本研究通过文献研究和访谈，掌握制造型企业一线员工需求特征和工
作特征等，据此挖掘出一线员工在制造型企业情境下产生离职倾向的深层次原因，
如组织约束、工作意义等，为离职研究提供新的实证依据；
另一方面，本研究将制造型企业一线员工分为两部分，具有离职经历的员工和
没有离职经历的员工，结合访谈结果和所得数据，分别分析在不同职业背景下影响
其离职倾向的因素，并对两个样本的研究结论进行对比，得出最终结论和管理建议，
使研究成果更具真实性和实践价值。
摘要：

浙江财经学院硕士学位论文I摘要在劳动密集型制造企业中，一线员工是企业提升产品质量和数量的根本保障。但制造型企业中一线员工的离职现象较为普遍，尤其是具有丰富工作经验和熟练操作技能的一线员工，他们的离职给企业的生产秩序和生产效率带来了显著不利的影响。因此，探究导致制造型企业一线员工离职的因素是十分有必要的。目前，有关员工离职的研究涉及不同行业不同层次的员工，但是对制造型企业一线员工离职问题的研究不多。现有研究认为，离职倾向是预测员工离职行为的最佳指标。为了找出影响制造型企业一线员工产生离职倾向的因素，本研究主要做了以下工作：第一，根据是否具有同行业离职经历，将深度访谈对象确定为两种类型的制造型企业...

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