USST_Arts_112480751 基于心理契约的科技型企业研发人员非货币薪酬激励模型构建

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3.0 赵德峰 2024-11-11 6 4 3.35MB 63 页 15积分

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基于心理契约的科技型企业研发人员

非货币薪酬激励模型构建

摘要

21 世纪，随着互联网以及物流的高速发展，经济全球化越来越深入，科学技

术的变化也日新月异。在这样的形势下，人才资源已成为科技型企业非常重要的

战略资源，如何在激烈竞争中留住及激励优秀的研发人员，是科技型企业面临的

重要而又紧迫的难题。然而，从众多企业的管理实践来看，企业对研发人员的激

励普遍存在问题，造成研发人员工作积极性低，难以产生高质量和高效的产品或

者知识产权。因此，了解科技型企业研发人员的实际需求和重要关切点，分析激

励模式的现状，进而有针对性的提出非货币薪酬激励模式，减少研发人员心理契

约的违背具有非常大的现实意义。

本文首先通过研究心理契约以及非货币薪酬激励的理论著作，搭建论文的理

论框架，然后结合研发人员离职访谈的分析，提出归属感、使命感、回报感、成

长感、前景感和快乐感的 6P 模型，即构建了基于心理契约的科技型企业研发人

员非货币薪酬的激励模型。本文从以下几个方面进行论证：

第一，对比研究薪酬激励以及非货币薪酬激励的研究现状以及激励效果，结

合科技型企业研发人员需求的特殊性，以及对心理契约的概念以及心理契约违背

的界定，搭建文章的理论框架；

第二，对离职人员进行访谈，结合前人的研究成果来构建模型，并利用基于

心理契约的博弈优化来说明 6P 激励的有效性和必要性；

第三，通过调查问卷的形式，对科技型企业研发人员的激励进行实证研究，

利用 SPSS 软件对数据进行统计分析，进一步验证 6P 激励理论的信度和效度，以

及对不同年龄，不同学历，不同教育水平以及年收入的研发人员的激励内容的侧

重点；

第四，结合已有的激励模型以及措施，提出 6P 模型激励的建议。

关键词:研发人员心理契约非货币薪酬 6P 激励模型

ABSTRACT

With In the 21st century, with the Internet and the rapid development of modern

logistics, economic globalization has become more and more deep, science and

technology changes with each passing day also in such a situation. The human resource

has already become the most important strategic resources of science and technology

enterprises. How to retain in the comprehensive competition and incentive R&D talents,

which science and technology enterprises is faced with is important and urgent problem.

However, inmany science and technology enterprisesmanagement practice, the R&D

staffmotivation methods inscience and technology enterpriseare too much emphasis on

monetary compensationthatoften leads to low R&D staff's work enthusiasm andpoor

productivity. Therefore,understanding the actual demand and important concerns of

R&D staff in science and technology enterprises and analyzing their status quo of the

incentive mode has very big practical significance.

In this article, through relevanttheory research on the psychological contract and

the non-monetary compensation incentive of monographs, combined with R&D

staffs’leaving the analysis of the interview, we put forward 6P model which contains

People, Progress, Payback, Promotion, prosperity and Playful. In other words, the

motivation modelof science and technology enterprise R&D staff constructed based on

psychological contract and non-monetary compensation incentive model. The article

demonstrate context in following aspects:

First, make an contrast research of salary incentive and the status quo of monetary

compensation and incentive effect, combine with the particularity of technology-based

enterprise R&D staff requirements, definite the concept of psychological contract and

psychological contract violation, build the theory framework;

Second, through the R&D staffs’leaving the analysis of the interview, combining

with the results of other motivation researches, we build the 6P model, and use the game

optimization based on psychological contract to show the effectiveness and necessityof

the 6P incentive;

Third, through questionnaires of the technology-based enterprise R&D staff for

empirical research, using SPSS software for statistical data which aims to further verify

the 6P incentive theory of reliability and validity, come outthe concept that the emphasis

of the R&D staff motivation content take employees’ age, education and the annual

income into consideration;

Fourth, combining with the incentive modeland the existing measures, puts

forward Suggestions on 6P model of motivation.

Key words:R&DStaff, Psychological Contract,Non-

monetaryCompensation, 6P Motivation Model

目  录
中文摘要
ABSTRACT
第一章 绪论..................................................................................................................1
1 研究背景及意义..................................................................................................1
2 国内外研发人员激励理论研究现状..................................................................2
3 研究思路及研究方法..........................................................................................5
3.1 研究思路...................................................................................................5
3.2 研究方法...................................................................................................6
4 论文主要内容及章节安排..................................................................................6
5 论文的创新点......................................................................................................6
第二章 基本理论概述..................................................................................................8
1 科技型企业研发人员的特殊性与需求特点......................................................8
2 薪酬激励理论......................................................................................................9
2.1 薪酬理论的内涵.........................................................................................9
2.2 相关激励理论综述...................................................................................10
3 非货币薪酬激励理论........................................................................................13
3.1 非货币薪酬概述.......................................................................................13
3.2 非货币薪酬的必要性...............................................................................16
4 心理契约理论综述............................................................................................17
4.1 心理契约的概念研究...............................................................................17
4.2 心理契约的内容.......................................................................................19
4.3 心理契约的违背.......................................................................................21
5 本章小结............................................................................................................22
第三章 基于非货币薪酬的研发人员激励机制建立................................................23
1 研发人员离职访谈............................................................................................23
2 研发人员离职访谈基于非货币薪酬的 6P 模型...............................................26
2.1 马斯洛需求层次理论和激励锚点...........................................................26
2.2 基于非货币性薪酬的研发人员 6P 激励模型.........................................27
2.3 基于 6P 激励模型的研发人员问卷问题设计.........................................29
3 基于心理契约的博弈优化验证 6P 模型激励...................................................29
3.1 科技型企业博弈模型的要素...................................................................29

3.2 6P 激励博弈模型的构建..........................................................................30
3.3 基于心理契约的博弈优化 6P 激励模型对策.........................................32
4 本章小结.............................................................................................................34
第四章 科技型企业的实证研究................................................................................35
1 数据收集.............................................................................................................35
1.1 问卷设计...................................................................................................35
1.2 样本选取...................................................................................................35
2 样本分析..............................................................................................................36
3 问卷的信度与效度分析.....................................................................................36
3.1 问卷效度分析...........................................................................................36
3.2 问卷信度分析...........................................................................................40
4 非货币薪酬现状分析.........................................................................................40
4.1 非货币薪酬 6P 激励总体分析.................................................................40
4.2 非货币薪酬 6P 激励分类差异性分析.....................................................42
5 本章小结.............................................................................................................46
第五章 结论与展望....................................................................................................47
1 基于非货币薪酬 6P 激励模型的建议...............................................................47
1.1 6P 激励的原则..........................................................................................47
1.2 6P 激励的具体措施..................................................................................47
2 本文创新之处.....................................................................................................49
3 展望50
附录一离职访谈问题大纲.............................................................................................51
附录二员工激励制度满意度调查问卷.........................................................................52
参考文献54

第一章绪论

科技型企业是以新技术为基础，以成果及其应用和服务为产出的知识密集型

企业。其产品的主要特点是员工智力的劳动成果，并且这些产品在市场上具有较

强的竞争力和份额，且具有独特性、创造性和高附加价值等特点。因此，科技型

企业的特征决定了研发人员在企业的战略地位。

21 世纪，随着互联网以及物流的高速发展，经济全球化越来越深入，科学技

术的变化也日新月异。在这样的形势下，人才资源已成为科技型企业非常重要的

战略资源，如何在激烈竞争中留住及激励优秀的研发人员，是科技型企业面临着

重要而又紧迫的难题。

本章节将对科技型企业研发人员创新激励的背景，现状以及意义进行分析，

结合现阶段国内外的研究现状，勾勒出全文的主要研究内容和框架。

1.1 研究背景及意义

21 世纪以来，我国科技型企业发展迅猛，越来越成为国民经济的中坚力量。

提高国家自主创新能力，加快经济发展方式的转变，从“中国制造”成为“中国

创造”，这些都是“十三五”提出的建设小康社会的关键推动力，也是深化改革

开放的重要举措。在科技作为第一生产力的今天，科技型企业的自主创新是国家

整体自主创新战略不可或缺的一部分，因此，推动科技型企业创新和创造发展就

显得非常具有战略意义。

目前，随着知识经济的深入发展和全球化竞争的加剧，科技型企业面临着日

益严峻的生存和发展形势。不断进行技术创新和产品创新，提高企业的竞争力，

已经成为科技型企业能够在竞争中获胜并发展壮大的关键。作为先进知识和技术

代表的研发人员，是企业创新活动中最具创造力的元素和最活跃的核心资源，拥

有这部分资源的企业将成为竞争中的赢家[1]。如何招聘和培养研发人员，激发他

们的工作热情，提高工作效率，并激励他们持续地为企业创造价值，是当今科技

型企业面临的一大挑战。

当今的科技型企业是指以科技人员为主体，以市场为导向，主要从事高新技

术产品的开发研究，并以科技成果商品化以及技术开发、技术服务、技术咨询和

高新产品为主要内容的知识密集型经济实体[2]。科技型企业是以创新作为其发展

动力的企业，这就意味着它除了具有我国企业普遍存在的处于发展初期，起点低

底子薄、整体层次不高、竞争力较弱等特点之外，还必须始终将自主创新放在所

有工作的第一位。企业一旦无法获取不断创新的动力，停止创新的步伐，就很可

能面临着被淘汰的结局。21 世纪知识经济时代的竞争最终将归结为对人才的争夺，

上海理工大学硕士学位论文

科技型企业的创新归根到底是人的创新，对于一个科技型企业，研发人员是企业

进行自主创新的生力军，是企业人力资源中最为重要的组成部分。美国哈佛大学

的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中得出，“按时计酬的员工

发挥20%-30%的能力就足以保住饭碗，如果受到充分激励的话，员工的能力可以

发挥出80%-90%”。由此不难看出激励的重要作用。对于科技型企业，有效的激

励能够充分激发研发人员工作的积极性和创造性，这对科技型企业来说，是其生

存发展不可或缺的力量。[4]。

企业激励制度是在企业人力资源管理中使用的各种激励措施的总和。研发人

员对于科技型企业的重要性不言而喻，为了能够留住这些研发人员并充分调动其

工作和研究的积极性，企业必须弄清楚研发人员在怎样的条件下，能够充分发挥

其工作的创造性，具有高度的工作热情和积极性，对企业的忠诚度最高。因此，

激励制度最根本目的在于明确员工的工作动机，通过各种物质的非物质的手段达

到他们的工作期望，从而使得员工工作的积极性和创造性得到保持和进步，企业

则在创新发展方面得到保证[7]。由此不难看出，科技型企业制定的关于研发人员

激励制度在很大程度上是决定科技型企业发展潜力和能力的一个重要因素，每一

个科技型企业对于研发人员都有其激励制度。因此，优化其激励体制对科技型企

业的生存与发展有着极为重要的意义。

1.2 国内外研发人员激励理论研究现状

激励理论作为人力资源管理研究的核心内容，在一定程度上影响着企业经营

的成败，从它被提出的时候起，就有众多的学者提出各自对其不同的见解，从十

九世纪末到上世纪七八十年代，西方发达国家的一些专家学者对激励理论进行了

大量的系统研究并取得了丰硕的成果。总的来说，激励理论可以分为两类，一类

是内容型激励理论，一类是行为型激励理论。内容型激励理论聚焦在对为什么需

要激励以及影响激励效果的因素方面展开，其中比较著名的有马斯洛“需求层次

理论”、爱尔顿弗的“ERG 理论”、麦克利兰的“成就激励理论”和赫茨伯格的

“双因素理论”；过程型激励理论研究重点在于行为动机形成的原因和过程以及

行为目标的选择的过程，其旨在研究人们选择其所要做的行为的过程，说明行为

是产生的原因和过程，如何向一定方向发展的，如何能使行为保持下去以及怎样

结束行为发生的整个过程。这其中最有影响的是弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯

的“公平理论”、斯金纳的“强化理论”和波特与劳勒的“综合激励模型”[5]。

以上激励理论虽然十分经典，但都是有着一定的缺陷。此后，关于员工激励的研

究也逐渐深入。

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摘要：

基于心理契约的科技型企业研发人员非货币薪酬激励模型构建摘要21世纪，随着互联网以及物流的高速发展，经济全球化越来越深入，科学技术的变化也日新月异。在这样的形势下，人才资源已成为科技型企业非常重要的战略资源，如何在激烈竞争中留住及激励优秀的研发人员，是科技型企业面临的重要而又紧迫的难题。然而，从众多企业的管理实践来看，企业对研发人员的激励普遍存在问题，造成研发人员工作积极性低，难以产生高质量和高效的产品或者知识产权。因此，了解科技型企业研发人员的实际需求和重要关切点，分析激励模式的现状，进而有针对性的提出非货币薪酬激励模式，减少研发人员心理契约的违背具有非常大的现实意义。本文首先通过研究心理契约...

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