USST_Arts_117200911J公司薪酬激励机制转型与改革研究

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3.0 赵德峰 2024-11-11 12 4 505.75KB 64 页 15积分

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摘要

随着经济的飞速发展，社会的不断进步，企业对优秀人才的需求日渐突出，

企业对人才的争夺也日渐白热化。而作为人力资本的价格符号——薪酬，切实影

响了企业人才流动的方向，甚至从某种程度上引导人才流动的方向。因此，如何

吸引和留住人才，并建立一套切实可行的薪酬激励机制是迫切需要解决的问题。

同时如何建立快速、高效、持久的激发员工活力、挖掘员工潜力和聚集各类人才

的管理模式，是每个企业站在管理的战略高度需要考量的问题。其中薪酬体系能

否有效、合理的激发员工动力，将直接影响到人力资源的管理效果。

本文通过对国内外的薪酬理论体系进行研究，采取系统分析、理论结合实际

和定性定量相结合的方法，用宽带薪酬理论对J公司原有的薪酬体系进行分析，

对J公司的具体案例充分调研，科学考察员工对薪酬的满意度。以宽带薪酬理论

为依据，对J公司的薪酬体系进行重新设计，确定与公司紧密结合的战略薪酬体

系。新的薪酬体系强调了薪酬与业绩挂钩，突出了薪酬的激励作用，增强了公司

对人才的凝聚力，并通过实际管理中的不断改进和完善，从而提升公司自身强大

的核心竞争力，使公司在日益激烈的市场竞争中产生更强大的经济效益，实现企

业整体利益的最大化和社会责任最大化，以及可持续发展和更高层次的规模经济，

立于市场经济的不败之地，为中国经济的发展，为构建和谐社会和全面建设小康

社会，实现中华民族伟大复兴和“中国梦”、“公司梦”、“个人梦”而做出贡献。

本文从现实角度出发，具体考察宽带薪酬在J公司的运行与评估效果，从而较

好的解决了J公司在薪酬管理方面存在的主要问题，通过实际应用得知：可行的宽

带薪酬体系能真正成为实现企业发展战略的重要杠杆。同时对宽带薪酬体系能够

更加广泛的应用到各个领域，激励企业不断发展与完善，也有一定的参考意义。

关键词：薪酬激励宽带薪酬体系

ABSTRACT

With the development of knowledge economy, the acquaintance of skillful

employee is becoming another key focus for enterprises. Remuneration incentive

system, as the sign of the human capital, significantly leads to the skillful talent

employee's movement. It is very urge to-be-done solution for companies to seek that

how to attract, keeps them in position and make them work abundantly. Meanwhile, the

management strategies like, how to keep employees work efficiency in long term, dig

employee's inward capability and search the management pattern for gathering all

professional talent people with all fields, are supposed to be measured by companies.

Whether the Remuneration incentive system will intrigue employee passion for work

continuously in both range of effectiveness and rationality will direct lead the human

resource management in effect.

This article dedicated in the research of Remuneration incentive system theory

both in domestic and globe side. Meanwhile, it fully investigated in J Corporation's

remuneration system by board band theory with system analysis and qualitative and

quantitative analysis. These analyses are both based on theory and practice. After the

case study of J Corporation and investigation into the employee satisfaction with salary,

the company's remuneration incentive system is set to redesign. The new system will be

firmly combined with the company's strategies. It also focuses on the effectives of

employee's salary and performance. New system emphases on its incentive and

encourages workers to be productivity. It enhances the company's capability of

cohesiveness and thus promotes its competitiveness.

This article estimated the outcome after board band theory applied into J

Corporation, which solves the main existing issue in the management field. It is also a

good reference for the board band theory appliance into other filed which will be

assistance for its theory improvement and consummation.

Key Word：salary， incentive， Broadband Salary

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 .................................................................................................................. 1

1.1 研究背景与意义 ................................................................................................. 1

1.2 国内外先进水平 ................................................................................................. 2

1.2.1 国内企业薪酬管理的状况 ............................................................................ 2

1.2.2 国内外研究现状及分析 ................................................................................ 4

1.3 研究思路与论文框架 ......................................................................................... 6

1.3.1 本文的研究方法 ............................................................................................ 6

1.3.2 研究思路 ........................................................................................................ 6

1.3.3 本文的基本框架 ............................................................................................ 6

第二章薪酬设计的理论基础 ...................................................................................... 8

2.1 薪酬概述 ......................................................................................................... 8

2.1.1 薪酬的涵义 .................................................................................................... 8

2.1.2 薪酬的本质 .................................................................................................... 9

2.2 薪酬的基本结构 .................................................................................................... 9

2.3 薪酬及其相关理论 .............................................................................................. 10

2.3.1 早期薪酬理论 .............................................................................................. 10

2.3.2 宽带薪酬理论 ............................................................................................... 11

2.3.3 激励理论 ...................................................................................................... 13

第三章 J公司薪酬体系现状分析 .............................................................................. 16

3.1 所处行业分析 ................................................................................................... 16

3.1.1 行业概况 ...................................................................................................... 16

3.1.2 行业发展历史及现状 .................................................................................. 16

3.2 J公司基本概况 ................................................................................................. 17

3.2.1 背景 .............................................................................................................. 17

3.2.2 组织结构 ...................................................................................................... 18

3.3 薪酬制度现状 ................................................................................................... 19

3.4 员工薪酬满意度调查 ....................................................................................... 20

3.5 薪酬制度存在问题及原因 ............................................................................... 21

3.5.1 缺少战略规划 ............................................................................................... 21

3.5.2 薪酬结构缺少合理性 .................................................................................. 22

3.5.3 支付维度决策需要改进 .............................................................................. 22

3.5.4 组织结构不完善，岗位职责不清晰 .......................................................... 23

3.6 造成J公司薪酬体系的原因分析 .................................................................... 24

3.6.1 缺乏对人力资本的认识 .............................................................................. 24

3.6.2 科学技术与先进管理理念导入不足 .......................................................... 24

第四章 J公司薪酬激励机制优化与实施 .................................................................. 26

4.1 优化方案设计的原则、目标与思路 ............................................................... 26

4.1.1 原则 .............................................................................................................. 26

4.1.2 目标 .............................................................................................................. 27

4.1.3 思路 .............................................................................................................. 28

4.2 J公司绩效薪酬的建立 ..................................................................................... 28

4.2.1 绩效考核指标体系的建立 .......................................................................... 28

4.2.2 绩效管理体系的建立 ................................................................................... 31

4.2.3 绩效考核方法的建立 .................................................................................. 33

4.3 J公司薪酬激励机制方案的优化 ..................................................................... 33

4.3.1 薪酬策略确定 .............................................................................................. 33

4.3.2 工作分析 ...................................................................................................... 34

4.3.3 岗位评价 ...................................................................................................... 34

4.3.4 薪酬调查 ...................................................................................................... 38

4.3.5 结构设计 ...................................................................................................... 38

4.3.6 层级设计与定薪 .......................................................................................... 41

4.3.7 体系的确立 .................................................................................................. 41

4.3.8 调薪方案 ...................................................................................................... 45

4.4 J公司薪酬激励机制方案实施过程和策略 ..................................................... 46

4.5 J公司薪酬体系的实施与效果评估 ................................................................. 47

第五章结论与展望 .................................................................................................... 50

附录 ................................................................................................................................ 52

参考文献 ........................................................................................................................ 58

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ............................................ 61

致谢 ................................................................................................................................ 62

第一章绪论

新经济时代的到来为当前企业的生存、发展提出了新的课题——如何通过适

当的方式获得并培养出更有竞争优势的人才？如何快速、持久地激发员工的工作

活力？企业如何高效发挥薪酬管理的作用？这些问题都属于薪酬管理体系方面的

内容。由此可见，强化薪酬管理对人力资本的配置、整合和提升起到关键性的作

用。

1.1 研究背景与意义

随着国家关于人才发展的规划，人力资源配置在我国正式进入了战略管理的

时代，为打造人才高地，各地方政府都在积极引进和整合各类优秀人才；金融危

机过后，对于企业而言，要想更好地经营并长久发展下去，面临着战略转型的问

题即从原来的低劳动力成本向高端人力资源竞争优势转型。

富士康自2010 年至2011 年底共发生17 起跳楼事件；2011 年4月普华永道，

上海交大毕业生女硕士潘洁，由于疲劳诱发了急性脑膜炎去世；同年 7月，百事

通首席运营官、总编辑吴征正游泳过程中突发心脏病抢救无效死亡，时年39 岁；

2012 年7月浙江电台音乐调频动听968 的郭梦秋在家突发心肌梗塞猝死。

2009 年3月，耐克宣布叫停其位于太仓的在华唯一鞋类工厂，阿迪达斯也在

2012 年10 月关闭在华的唯一一家自有工厂。由此可见，近几年中国企业面临的全

方位成本上升中升幅最快的便是劳动力成本，以至于不少国家的大型企业纷纷减

少中国劳动力的雇用。

蓝领接连跳楼、白领频频猝死，由劳资冲突所引发的自发性集体罢工、停工

事件也时常发生。这表明：随着人力成本的快速上涨和员工心理压力的增加，心

理资本管理已成为企业人力资源管理中一项核心内容。它要求企业在知识经济时

代不断提高企业的核心价值、增加产品的附加值、降低人力成本快速上涨所造成

的压力。

J公司成立于上世纪90 年代，从成立到现在，公司逐步在成长，不断发展，

特别在经历过金融危机之后，公司发现只有努力提高产品的附加值，才能使企业

应对各种困境。由此公司选择了投建新项目，增加新的产品线，从而公司步入产

品升级转型的阶段。这将使公司的员工人数有所增多，也使公司对于人才的需求

较以往有所不同，需要更多的知识型人才。随着公司所处的时期不同，公司的薪

酬制度也在不断地改变，现行的薪酬制度面临考验。尽管每次的改变也都使公司

向上更进一步发展，然而现有的薪酬制度仍然存在很多不足的地方，在员工激励

J公司薪酬激励机制转型与改革研究

方面，现有的薪酬制度逐渐开始显现出它的不足。且随着新项目的上线，必将需

要更多的人才，随着更多的新员工加入，现行的薪酬制度是否能够更好的运行，

将是J公司迫切需要解决的问题。

因此在这一关键时期，J公司应重新认识薪酬管理这一概念，针对薪酬问题

汲取先前的经验，制定新的薪酬管理体系，大胆创新，优化现行的薪酬激励机制，

使薪酬起到充分的激励作用并让员工体会，以提高员工的工作积极性，惟有如

此，公司才能立于不败之地。

本文将在分析J公司现行薪酬制度，结合 J公司的发展状况，针对性地解决J

公司薪酬管理中存在的一些问题，通过一个新的薪酬激励机制的设计，将公司的

目标与员工个人的目标紧密联系，调动员工的积极性，加强公司的核心竞争力，

使J公司能更好、更快地发展。

1.2 国内外先进水平

1.2.1 国内企业薪酬管理的状况

随着美国的次贷危机、欧债危机的发生，全球经济进入低迷状态，中国的经

济也受到影响。民营企业作为中国经济的主体，承载着中国国民经济发展的重任。

在我国的民营企业中，中小企业占主导地位，它们发展过程中，有两个问题

较为普遍：首先是没有完善的薪酬激励制度；其次，没有科学规范的对薪酬制度

进行设计。这是国内中小企业的发展瓶颈，成为中小企业亟待解决的问题。大部

分中小企业员工认为本公司薪酬机制激励效率作用不明显、效果差。在有过跳槽

经历的员工中，80%的人坦言对薪酬机制不满而选择跳槽。由此可知，薪酬机制严

重影响员工的跳槽频率，未能充分体现人力资本价值。黄清队(2011)提出：对薪酬

管理体系进行合理的改革，能够使员工队伍更加的团结稳定，同时引进较高质量

的人才，调动起来每一位员工的工作热情，努力扩大公司的经济效益，同时使得

每一位员工以及整个企业都能够协调的发展[1]。

薪酬激励制度是现代企业薪酬制度的核心内容之一，建立企业有效薪酬激励

机制是提升企业核心竞争力的保障，是企业长久不衰、基业长青、充满活力、走

向强盛的重要砝码。薪酬激励机制主要由以下几方面组成，即基本工资水平、工

资结构、加薪标准和绩效薪酬。薪酬不仅包括传统意义上货币报酬，如基本薪金、

奖金等，还包括非货币薪酬，如企业授予员工的荣誉、工作或生活上的特权、以

及福利和生活保障等。

现行中国的薪酬管理已经严重制约了中小型民营企业的发展，阻碍了其走向

世界的战略性目标的转变。但值得庆幸的是这一问题已经引起了民营企业经营管

第一章绪论

理者的高度重视。许多经济学家、学者也纷纷提出改善和完善的对策。何晓芬等

(2011)曾在《民营企业薪酬管理问题及对策》一文中就民营企业薪酬管理制度的改

革和完善提出对策，她认为：民营企业的薪酬管理制度应以现代企业薪酬管理理

论、技术和方法为指导，以理清企业的资产关系为基础，适当平衡外在薪酬与内

在薪酬的关系。由此增强员工的工作积极性，发挥员工潜能。在此基础上，对员

工进行职业生涯规划指导，合理调整和指导员工的薪酬和晋升计划，灵活建立健

全员工薪酬激励以及薪酬管理体系[2]。

林丽卿(2012)针对上述问题提出中小型企业的薪酬制度要与企业发展的总体

目标一致，并根据企业所处发展阶段的不同而不断发展和调整。她认为企业设置

的薪酬制度越是接近企业的发展需求，员工对公司的评价越高，越是能发挥其人

力价值。而这一核心价值的发挥，无疑在企业竞争力的提升、企业战略发展目标

的实现，以及由此所带来的良性循环等方面发挥了无可替代的作用[3]。首先，企业

应正确判断自身实力以及所处行业的具体环境，依据企业发展的阶段设定战略性

目标，调整薪酬设计，使得企业无论处于哪个发展阶段，其薪酬策略都与战略目

标相一致，并促进其战略目标的实现。其次，企业在给予普遍的一般传统意义的

薪酬激励的同时应根据自身情况，采取少数人受益的新型薪酬政策。此外，企业

还可以引入许多柔性的薪酬计量方法，如实行薪点制、年薪制以及分红制等计量

方法；还可以将上述的柔软性和稳定性有机结合，建立多元化薪酬设计体系，建

立真正适合企业的薪酬体系，使薪酬体系真正为企业发展战略服务。

周燚(2012)和杨芝(2012)都指出现阶段我国大部分中小型民营企业薪酬设计存

在以下几点问题：1、薪酬管理缺乏系统性，2、薪酬管理缺乏战略性，3、员工薪

酬的公平度不高，4、模糊薪酬缺乏透明度，5、忽视了内在薪酬的作用，6、员工

薪酬晋升不成熟[4, 5]。

很多民营企业薪酬设计落伍，内容随意，薪酬与工作内容和特点、员工的能

力素质等脱离，未将薪酬与工作效率和成果相结合，缺乏公平性，导致员工付出

与收益不匹配，出现同工不同酬或同酬不同工现象，最终削弱了薪酬设计的激励

作用。

于洋(2012)针对企业薪酬激励机制中存在的激励效果差、考核标准单一、分配

不合理及重物质、轻精神激励等问题，提出应建立内外部结合的薪酬激励体系，

实现公平性和以人为本的薪酬[6]。

员工的薪酬是企业对员工最直接的评价，他体现了员工所创造的价值得到的

企业的认可程度。薪酬是员工的劳动所得，更是价值体现。因此，遵循重要性和

稀缺性共存原则是建立科学的薪酬激励机制的必要条件。何巍(2012)提出一个科学

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摘要：

摘要随着经济的飞速发展，社会的不断进步，企业对优秀人才的需求日渐突出，企业对人才的争夺也日渐白热化。而作为人力资本的价格符号——薪酬，切实影响了企业人才流动的方向，甚至从某种程度上引导人才流动的方向。因此，如何吸引和留住人才，并建立一套切实可行的薪酬激励机制是迫切需要解决的问题。同时如何建立快速、高效、持久的激发员工活力、挖掘员工潜力和聚集各类人才的管理模式，是每个企业站在管理的战略高度需要考量的问题。其中薪酬体系能否有效、合理的激发员工动力，将直接影响到人力资源的管理效果。本文通过对国内外的薪酬理论体系进行研究，采取系统分析、理论结合实际和定性定量相结合的方法，用宽带薪酬理论对J公司原有的薪...

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