USST_Arts_117200889胜任力模型在AXT公司员工培训中的应用研究

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3.0 赵德峰 2024-11-11 4 4 1.85MB 59 页 15积分

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摘要

胜任力模型就是对员工核心能力进行不同层次的归类以及相应层次的行为描述，

确定其关键能力和完成特定任务或工作所需要的熟练程度。在现代企业管理中，基于

胜任力的人力资源管理具有理论上的优越性，在一些大型企业的实践中已经取得了良

好的效果。通过构建与企业发展相符合的胜任力模型，以便对企业人力资源进行更好

的管理，胜任力模型同时成为能够衡量岗位在职人员是否胜任该职位的一把标尺，为

企业人才的选、用、育、留提供了强而有力的理论依据和可衡量的科学工具。相应地，

胜任力模型也为企业中各职能部门中团队的成长模式奠定了坚实的基础，为组织团队

建设及员工的个人发展提供了具体的评价标准。

与国外的胜任力模型研究相比较而言，国内的基于胜任力模型在管理领域的研究、

开发与应用起步比较晚，之前国内大多数学者对胜任力进行研究，建立管理者（包括

高层管理者和中层管理者）、销售人员等岗位的胜任力模型，而且所建立的模型基本为

通用的胜任力模型，对具体岗位的胜任力模型研究还停留在起步阶段，胜任力研究的

范围主要是针对家族企业中高层管理者、销售管理人员等岗位，缺乏对基层管理者的

胜任力研究。可喜的是，近年来越来越多的学者开始关注并且着手于基层人员胜任力

以及胜任力模型构建的研究。

本文借鉴参考了国内外有关胜任力及胜任力模型研究，在此基础上建立AXT公司

员工胜任力模型。该理论引入AXT公司的员工培训项目后，根据这一模型理论设计并

实施了与之相适应的培训体系，使企业能够针对岗位胜任力的要求为员工量身定做培

训计划，满足了企业对培训深度和培训内容不断探索的需要，并且通过对员工培训体

系做出的效果评估，进一步论证了基于胜任力模型在员工培训方面的有效性，效果评

估有助于提高培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业培训提供可靠的参考资料，

从而也为企业创造更多的效益。

关键词：胜任力胜任力模型 AXT 员工培训体系人力资源管理

ABSTRACT

Competency model is different levels of classified and the corresponding level

behavioral description, determine the key capabilities and complete a specific task or

proficiency needed for the work on the staff core competencies. In the modern

enterprise management, the theoretical superiority based on the competency of human

resources management, in the practice of some large enterprises have achieved good

results. By building a consistent competency model and enterprise development, in

order to better management of corporate human resources competency model at the

same time be able to measure job incumbents whether they are competent for the

position of a ruler, selected for the enterprise personnel with education, stay strong

theoretical basis and measurable scientific tools. Accordingly, the competency model

the growth mode of the various functional departments in the enterprise team laid a

solid foundation for organizational team building and personal development of

employees to provide specific evaluation criteria.

Competency model research in comparison with foreign and domestic based on

competency model research, development and application in the field of management

started late, before the most scholars study of competence, building managers, including

top managers and middle managers, sales personnel post competency model, and the

established model basic competency model for general, the competency model research

of specific jobs still stays at the early stage, competency research scope of mid-level

managers in family firms, mainly for the sales management position, such as lack of

competency research of first-line managers. Fortunately, in recent years, more and more

scholars begin to pay close attention to and set out to personnel at the grass-roots level

of competency and competency model building research.

Learn reference on competency and competency model research at home and

abroad，and on this basis to establish AXT employees’ competency model. The theory

after the introduction of the AXT Company staff training programs，based on the theory

of this model was designed and implemented with suitable training system，enables

businesses to post competency requirements for staff training programs tailored to meet

the business need to constantly explore training depth and training content，and to assess

the effect of employee training system to make further demonstrate the effectiveness of

competency-based model in staff training，impact assessment helps to improve the

effectiveness of training，and the further development of staff the potential to provide a

reliable reference for corporate training and thus create more efficiency for the

enterprise.

Key Word：Competency，Competency model，Human Resources

Management，Training system of AXT company

中文摘要

ABSTRACT

第一章绪论 ......................................................... 1

1.1 研究背景 ...................................................... 1

1.2 研究目的和意义 ................................................ 1

1.3 国内外研究现状综述 ............................................ 2

1.3.1 国外研究现状综述 ......................................... 2

1.3.2 国内研究现状综述 ......................................... 4

1.4 研究内容及方法 ................................................ 6

1.4.1 研究内容及框架结构 ....................................... 6

1.4.2 研究方法 ................................................. 7

第二章胜任力相关理论概述 ............................................ 9

2.1 基本概念的界定 ................................................ 9

2.1.1 胜任力的概念 ............................................. 9

2.1.2 胜任力模型的构成要素 ..................................... 9

2.2 员工胜任力模型的构成要素的行为特征 ........................... 11

2.2.1 构建员工胜任力模型 ...................................... 11

2.2.2 员工胜任力模型要素的行为特征 ............................ 12

2.3 基于胜任力模型的员工培训 ..................................... 13

2.3.1 胜任力模型与员工培训的关系 .............................. 14

2.3.2 培训需求分析 ............................................ 14

2.3.3 培训内容设计 ............................................ 15

2.3.4 培训效果评估 ............................................ 15

2.4 基于胜任力模型的企业员工培训的特点 ........................... 15

2.5 相关的企业员工培训研究的理论基础 ............................. 17

2.5.1 舒尔茨人力资本理论 ...................................... 17

2.5.2 人职匹配理论 ............................................ 18

2.5.3 短板理论 ................................................ 19

第三章 AXT 公司培训现状及存在的问题 .................................. 21

3.1 AXT 公司基本情况 ............................................. 21

3.2 公司培训现状 ................................................. 22

3.3 AXT 公司培训中存在的问题及分析 ............................... 25

3.3.1 培训中存在的问题 ........................................ 25

3.3.2 分析存在的问题 .......................................... 26

3.3.3 解决存在的问题的重要性及意义 ............................ 27

第四章构建基于胜任力模型的 AXT 公司员工培训体系 ..................... 28

4.1 构建合理的 AXT 公司员工胜任力模型 ............................. 28

4.1.1 比较传统培训模式和基于胜任力模型的培训模式 .............. 28

4.1.2 构建 AXT 公司员工胜任素质模型 ............................ 29

4.2 分析 AXT 公司员工的培训需求 ................................... 30

4.3 选择科学的员工培训方法 ....................................... 32

4.3.1 借鉴参考国外有关员工培训的先进经验 ...................... 32

4.3.2 运用距离向量法计算培训重点 .............................. 35

4.3.3 确定培训内容和培训方式 .................................. 37

第五章胜任力模型在 AXT 公司员工培训中的实施及评估 .................... 39

5.1 模型在公司员工培训中的实施情况 ............................... 39

5.2 对实施情况中的某些现象进行分析 ............................... 40

5.3 效果评估模式 ................................................. 41

5.4 效果评估方法 ................................................. 41

5.4.1 培训效果调查表法 ........................................ 43

5.4.2 胜任能力掌握情况调查表 .................................. 43

5.4.3 统计调查表 .............................................. 43

5.5 效果评估小结 ................................................. 45

第六章总结与展望 .................................................... 47

6.1 总结 ......................................................... 47

6.1.1 研究的主要结论 .......................................... 47

6.1.2 论文的局限性与不足之处 .................................. 48

6.2 展望 ......................................................... 48

附录 ................................................................. 49

参考文献 ............................................................. 51

在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果 ....................... 55

致谢 ............................................................... 56

第一章绪论

本研究以 AXT 有限公司生产部门员工培训为背景，在运用胜任力模型的情况

下，对员工的培训进行指导分析，并作出效果评估。

1.1 研究背景

当前，伴随着社会的国际化程度高速发展，在越来越多的机制创新和企业发

展的同时，企业之间的竞争也日趋白热化：已从传统的资源、市场、规模经济的

竞争，转化为企业之间人才的竞争。因此，人才毫无疑问地成为各家企业竞相争

夺的重要资源。要准确地找到对企业自身发展最有利的人才，首要的前提条件就

是要明确企业需求的人才标准，即建立起与之实际需求和长远发展相配套的胜任

力模型。在企业经营过程中，对员工进行培训开发是一项长期的投资，员工培训

作为人力资源部的主要职能之一，对员工的技能的成长和企业竞争力的加强都起

到了重要的作用，创建企业自身的培训体系，不仅有益于企业员工的利益，还提

升了企业对外的竞争实力[1]。因此，在以岗位胜任力模型为基础的培训规划活动中，

往往能够在制定培训实施计划方面更有效率，由于预期目标的明确性，其实施的

过程往往具有实际操作性、风险可控性等。从企业的管理角度来看，基于胜任力

模型的培训开发模式是非常可取的。

AXT 公司对员工进行培训的期望是培养员工积极的工作心态、全面完成各项

任务、掌握正确做事的原则与方法以及提高生产效率降低废品率。随着企业对员

工的技能素质要求不断提高，员工个人的学习需求也越来越显著，现代企业的员

工培训也呈现出目标更明确、流程更规范、细节更精细等特点。由于 AXT 公司的

主营产品是通讯类电缆，产品的特殊性要求员工必须具备企业岗位要求的胜任能

力。因此，企业需根据企业自身发展的要求加强对员工的胜任能力的培训。通过

培训，既能够满足组织的教育、培训、知识和技能所需，又能够保证员工胜任能

力的提高，满足员工素质提升要求。又是适应 AXT 公司自身发展、不断调整产业

结构、积极运用高新技术的战略整合需要。

1.2 研究目的和意义

员工培训是指在通过教学或实验等方法，促使员工在知识、技术、品德、动

机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完

成所承担或将要承担的工作与任务。培训是人力资源开发的重要途径；能够满足

企业发展对高素质人才的需要；能够满足员工自身发展的需要；培训是提高企业

效益的一种重要手段，是企业最合算、最经济的投资，也是企业持续发展的保证

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摘要：

摘要胜任力模型就是对员工核心能力进行不同层次的归类以及相应层次的行为描述，确定其关键能力和完成特定任务或工作所需要的熟练程度。在现代企业管理中，基于胜任力的人力资源管理具有理论上的优越性，在一些大型企业的实践中已经取得了良好的效果。通过构建与企业发展相符合的胜任力模型，以便对企业人力资源进行更好的管理，胜任力模型同时成为能够衡量岗位在职人员是否胜任该职位的一把标尺，为企业人才的选、用、育、留提供了强而有力的理论依据和可衡量的科学工具。相应地，胜任力模型也为企业中各职能部门中团队的成长模式奠定了坚实的基础，为组织团队建设及员工的个人发展提供了具体的评价标准。与国外的胜任力模型研究相比较而言，国内...

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