上海市高校教师职务聘任政策分析

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3.0 赵德峰 2024-11-19 4 4 556.47KB 69 页 15积分
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第一章 前 言
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第一章 前 言
高校肩负着“科教兴国”和“人才强国”的历史重任。大学教育质量提高的
关键在于有一支高素质、高水平的教师队伍。近年来，上海市属高校根据各自情
况大胆开拓、创新，教师聘任制度改革不断深化，并取得了明显的成效。上海市
教育行政主管部门在总结有关高校的实践经验的基础上，制定、出台了上海市高
校教师职务聘任政策。本文研究的主题是完善上海高校教师职务聘任政策过程。
在正文开始之前，特地对选题的来源、研究的目的与意义、研究的视角与方法以
及研究的框架与内容做一个简要介绍。
1.1 研究的目的与意义
近年来，上海市高校人事制度改革也不断深化，许多高校结合国情、校情大
胆进行人事制度创新，取得了明显的成效。随着我国社会主义市场经济体制的建
立和加入世界贸易组织，进一步深化高校内部人事制度改革，优化教师配置结构，
逐步建立按需设岗、以岗定人、择优聘任的教师职务聘任制度已显得尤为迫切。
高校从根本上转换用人机制，建立充满生机和活力的用人制度，不仅关系到各高
校的兴衰和整个高等教育事业的发展，也事关国家和民族的振兴。但高校人事制
度改革是一个艰巨而复杂的过程。加强对教师聘任制度的研究，对教师聘任制度
的实施具有现实意义。
本课题以国家和上海市的有关法律、法规和政策为指导，运用公共政策、人
力资源开发与管理的理论和方法，通过社会调查，对上海市高校教师职务聘任制
政策进行实证研究、分析并提出政策建议，以期为上海市高校教师专业技术职务
聘任制度的完善和实施提供参考。
1.2 研究对象与框架体系
本课题以上海市高等学校教师职务聘任制政策为研究对象，整个研究的框架体
系大致如下：
第一章：前言。本章主要论述本课题研究的目的和意义以及研究的框架体系和
研究方法。
第二章：我国高校教师专业技术职务政策的历史沿革。本章从我国高校教师职
务政策的探索、形成和发展及改革深化三个阶段，简要回顾我国高校专业技术职
务政策的发展历史。
第三章：上海市高校教师职务政策改革的背景、内容与实践。本章介绍了上海
市高校教师职务政策改革的背景、指导思想和主要内容及改革的实施情况。
第四章：上海市高校教师职务政策存在的问题及其原因分析。本章依据政策回
应度调查的结果和访谈的情况，主要就岗位设置、任职条件、评价标准、聘任程
序、福利待遇六个环节，对上海市高校教师职务政策存在的问题进行诊断，并从
上海市高校教师职务聘任政策分析
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政策环境、政策结构、政策功能、政策制定过程和政策执行过程五个方面，对问
题的根源进行深入细致的分析。
第五章：上海市高校教师职务聘任政策建议。本章分析政策发展的趋势，并针
对存在的问题提出了健全政策结构，政策制定过程民主化、科学化、完善政策方
案、提高政策执行的效率和效益、重视和加强政策的评估、监测和调整等政策建
议。
第六章：结束语。本章对全文的内容进行了讨论和总结。
1.3 研究方法
用人制度改革具有原则性强、涉及面广泛且复杂的特点，需要运用多学科的
理论和方法进行透视和分析本课题主要运用以下研究方法：
（1）公共政策科学的理论与方法
公共政策科学的本质就是通过制度创新调节利益群体间的群体利益分配，以
激发人们的积极性，从而达到提高生产和社会效率与效益的目的。本文主要运用
公共政策理论与方法对上海市教育行政主管部门的政策过程，包括政策制定、方
案选择、政策执行、监控和调整等环节进行了分析和讨论。
（2）人力资源科学的理论和方法。
人事工作的核心就是通过人事相宜，以降低人力资源成本，通过奖惩，激发
工作人员的积极性，提高生产效率。本文运用人力资源科学的理论与方法，对高
校实施聘任政策过程中在工作分析、职位分类、岗位设置等方面出现的问题进行
了分析。
（3）社会调查的方法
本文通过问卷调查和走访等实证研究方法采集了关于政策对象的大量数据并
进行量化分析。
（4）比较研究方法
西方发达国家的高校在教师聘任政策方面已经比较成熟，值得我们学习和借
鉴。本文通过中外比较，得到了几点启示，并指出了上海市高校教师职务聘任政
策的发展趋势。
第二章 我国高校教师职务政策的历史沿革
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第二章 我国高校教师职务政策的历史沿革
马克思主义的历史分析方法要求从历史的因果联系中去把握研究对象的本质
及其发展规律，正如列宁所指出的那样，“要看某种现象在历史上怎样产生，在发
展中经过了那些主要阶段，并根据它的这种发展去考察这一事物现在是怎样的。”
在我国高等教育发展的历史过程中，教师职务制度经历了较为漫长的历史演变过
程。古代的“官师合一制”严格来说还不能算作高校教师职务制度。近代我国引
进外国先进管理方法形成了以职务等级制为基础的高校教师职务制度，再到现代
实行了评定学衔、职称制度，以及现行的职务聘任制度。对我国高校教师职务制
度进行考察、总结和研究，对于指导当前高校教师职务制度改革，推动教师聘任
制的顺利实施具有重要意义。
我国高等教育可分为近代和现代两个时期，相应的高校教师职务制度也经历
了这两个时期。
2.1 近代高校教师职务制度[1]
我国近代高等教育是指 1862 年到 1949 年新中国成立这一历史时期的高等教
育。在这一时期里，主要是建立了以教师等级制为基础的高校教师职务制度，区
分了教授职务。以 1912 年辛亥革命为界，又可分为两个阶段，之前是教师职务制
度的萌芽和初建阶段，之后，到新中国成立是教师职务制度的发展和逐步完善阶
段。
2.1.1 我国高校教师职务制度的萌芽和初建
1898 年京师大学堂的成立标志着我国近代意义上的第一所新式大学诞生。与
此同时，清政府还参照日本和西方的学制，起草了《京师大学堂章程》。章程对任
教人员的名称、任职要求及其待遇作了规定，任聘的首要条件是为人品德和学问
水平，即“必德望齐备，品学兼优之人”。任聘教习“不论官阶，年龄，务以得人
为主”。在薪俸待遇上分“头班教习”和“二班教习”。为此，在大学堂里任教的
人员有了专有职业称呼，按所任课程分类，工资待遇也有档次等级之分，并有了
较明确的任职条件。
1903 年清政府颁布了《奏定学堂章程》、《大学堂章程》和《任用教员章程》，对
高校教师的职务、职责和任职资格作了较明确的规定，使中国近代高校教师职务
制度有了进一步发展，并初步建立了教师职务等级制。这对中国近代高等教育的
发展和高校教师队伍的建设，尤其是高校教师职务制度的建立，起到了积极的推
动作用。
2.1.2 高校教师职务制度的变革和发展
辛亥革命后，中国高等教育事业得到了进一步发展。与此相适应，高校教师
职务制度几经改革，日趋完善。
上海市高校教师职务聘任政策分析
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1912 年 10 月国民政府颁布《大学令》，规定“大学设教授、助教授：大学遇
必要时得延聘讲师。”这是我国近代高校教师职务制度史上第一次使用“教授”名
词，并将教师职务分为二等。讲师可任教，但不属教师职务序列之内。
1927 年南京国民政府成立，教育行政委员会公布了《大学教员资格条例》。该
条例对各等级教师资格条件和审定办法作了具体规定。它是我国近代第一个较完
整的高校教师职务条例，并首次提出了教师职务的“四级制”，即规定大学教师按
教授、副教授、讲师和助教分为四等。这“四级制”一直沿用至今，对我国近代
高校教师职务制度的形成和发展起了重要的作用和影响。
1929 年 7 月，国民政府颁布《大学组织法》，详细规定了大学体制，并规定：
“大学各学院教员，分教授、副教授、讲师、助教四种，由院长商请校长聘任之。”
以立法形式将高校教师职务确定下来。至此，我国近代高校教师职务制度基本形
成了一个比较系统的体系。
1940 年教育部先后公布了《大学及独立学院教员聘任待遇暂行规程》、《大学
及独立学院教员资格审查暂行规程》和《大学及独立学院教员资格审查暂行规程
实施细则》三个法规。这三个法规将高校教师资格审议、等级审定、教员聘任、
工资待遇和师资管理更加系统化、制度化和经常化，发展和完善了以往的职务条
例，在我国近代高校教师职务制度发展史上具有重要地位。
2.2 现代高校教师职务制度
社会主义高等教育事业经历了艰难曲折的发展过程。高校教师管理工作在不
断的探索、实践和总结的基础上，我国现代高等教育和高校教师职务制度是指新
中国成立至今的时期。新中国成立后，逐步建立了社会主义条件下高校教师职务
制度。我国高校教师职务制度主要经历了以下几个阶段：
2.2.1 二十世纪五十年代我国高校教师升等政策的试行
第一阶段为 1949 年 10 月至 1957 年，这一阶段是新中国高校教师队伍整顿、
奠定基础的时期，教师职务等级审定和晋升工作基本没有开展，各高校仍沿用解
放前高校教师等级制。
由于高校教师职务制度建设正处于起步和探索阶段，高校教师的职务评审缺
乏经常化、制度化和规范化；晋升条件缺乏硬性和量化的标准，晋升程序不够稳
定和统一，晋升的范围也多次变更；教师晋升工作缺乏总体部署和统筹安排，教
师管理基本上采用国家干部的管理方式，高校教师职务评审和职务管理制度建设
进展缓慢。
2.2.2 我国高校教师职务制度的确立
第二阶段为 1958 年至 1966 年，这一阶段主要是学习苏联的教师职务制度的
经验，初步建立起了目前的高校教师职务制度。1960 年 2 月国务院颁发了《国务
院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，这一文件是新中
第二章 我国高校教师职务政策的历史沿革
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国成立以来第一次形成的高校教师职务条例，标志着我国高校教师职务评审制度
的确立。该条例对于高校教师职务名称、确定与提升各级教师职务的主要依据、
条件和批准权限作了规定。文件指出，教师职务的确定与提升应以思想政治条件、
学识水平和业务工作能力为主要依据；同时对资历和教龄也必须加以照顾。随后
教育部颁发了《关于执行〈国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办
法的暂行规定〉的实施办法》，要求各地各校遵照执行。这两个文件的颁布，对进
一步加强我国高校教师队伍的建设发挥了重要作用，标志着我国高校教师职务评
审工作走了规范化和制度化的轨道，为我国现代高校教师职务制度的形成奠定了
基础。
2.2.3 我国高校教师职务制度的冷冻期
第三阶段为 1966 年至 1976 年，期间由于“文化大革命”爆发，教师职称评
审工作完全废止，教师职务制度被取消，教师职务制度建设遭到破坏，教师的职
务连同工资被冻结。
2.2.4 我国高校教师职务制度的恢复
第四阶段为 1976 年 10 月至 1982 年 2 月，本阶段为我国高校教师职务制度的
恢复和重建期。
1977 年 9 月，邓小平就教育战线的拨乱反正工作指出，“大专院校也应该恢复
教授、讲师、助教等职称。”1978 年 3 月国务院批转教育部《关于高等学校恢复和
提升教授职务问题的请示报告》。报告指出，在国务院没有作出新规定以前，仍可
执行 1960 年国务院颁发的《暂行规定》，原已确定的各等级职务一律有效，恢复
名称，不须重新办理报批手续。从 1980 年开始，教师职称评审工作在各级各类高
校全面迅速铺开。为了适应形势发展的需要，1982 年 2 月教育部颁布《关于当前
执行〈国务院关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定〉的实
施意见》，提出在三年恢复高等学校制定和提升教师职务工作的基础上，教师职务
评审工作转入经常化。由此，高等学校教师职务评聘工作逐步步入规范化、制度
化的轨道。
2.2.5 高校教师职务评聘制度的改革
第五阶段为 80 年代初至今的高校教师职务制度的改革阶段。这一阶段又可分
为三个部分：
（1） 1983 年至 1985 年高校职称评定工作的全面整顿和总结时期。高校在恢
复和提升教师职称的五年间，取得了显著成绩，但也存在着不少问题，如，职称
评定的条件和标准不够科学，缺乏可操作性，评定工作中论资排辈的现象非常严
重。为了总结经验教训，克服职称评定工作中出现的混乱现象，1983 年下半年中
共中央书记处、国务院决定，把全国职称评定工作暂停下来，进行一次认真的检
查、总结和全面整顿。
上海市高校教师职务聘任政策分析
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（2） 1986 年 1 月至 1988 年 6 月，高校职称制度的改革――高校教师职务聘
任制的初步实施。1986 年 1 月，中共中央、国务院转发了中央职称改革领导小组
《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制的报告》。2 月，国务院发出《关
于专业技术职务聘任制度的规定》。3 月，中央职称改革领导小组批转了国家教委
《高等学校教师职务试行条例》、《关于〈高等学校教师职务试行条例〉的实施意
见》、《高等学校教师职务评审组织章程》和《关于教育系统职称工作的部署和要
求》等文件。
按照中央的部署，在中央职称改革领导小组的直接领导下，全国开展了以实
施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作，全国各级各类高校同期也广泛开
展了教师职称改革工作。这是为了适应经济、教育、科技体制改革的需要，在总
结过去职称评定工作的基础上，对教师职称评定制度的一次重大改革。改革的中
心是实行教师职务聘任制，并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。
改革的目的是为了充分发挥高校教师的工作积极性、创造性，激发教师提高教育
水平、学术水平及履行相应职责的能力，努力做好本职工作，促进人才的合理流
动。改革的特征：一是国家根据各级教师职务岗位设置的需要和社会、经济承受
能力下达各级职务指标，使高校教师队伍高、中、初级教师职务有一个合理的结
构比例；二是评聘一致，在学校拟聘的前提下进行评审，在评审合格的基础上聘
任。
首次评聘工作从 1986 年 1 月开始到 1988 年 6 月结束，历时两年半。并于 1988
年 7 月 1 日起再次步入正常化、制度化轨道。
受“六·四”事件的影响，1989 年的职称评定工作暂时停顿。1990 年人事部
职称改革办公室发布《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，提出全
国企事业单位要完善专业技术职务聘任制度，使评聘专业技术职务转入经常性工
作。自此，教育系统按照政府要求落实教师职务聘任制。1991 年国家教委、人事
部联合印发了《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作的意见》，进一步明确了
高校教师职务评聘工作的若干主要原则，并提出可以有计划、有步骤、稳妥地进
行教师任职资格评审和职务聘任的改革工作。
（3）高校教师职务制度改革的深化。自 1992 年以来，随着社会主义市场经
济体制逐步确立，我国的劳动人事制度也相应发生着深刻的变革。高校内部人事
制度改革逐步深化，以“三定一聘”为主要内容的人事制度改革在各级各类高校
普遍展开，教师职务聘任制度成为本阶段高等学校教师职务制度建设的热点。许
多高校进行了大胆的探索，为改革的进一步深化积累了宝贵的经验。
1999 年国家决定重点支持北京大学、清华大学等若干所高校创建世界一流大
学，由此揭开了我国高校教师职务制度改革崭新的一幕。2000 年 6 月，中共中央
组织部、人事部和教育部联合发布《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，
2000 年 7 月，中组部、人事部联合发布《关于加快推进事业单位人事制度改革的
意见》，再次要求进一步加快以聘任制为核心的包括高等教育事业在内的事业单位
第二章 我国高校教师职务政策的历史沿革
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的用人制度改革。高校教师职务聘任制目前已在各地各高校相继展开。
2.3 我国高校教师职务制度简评
从 1986 年至今，以聘任制为核心的高校人事制度改革已经推行了近二十年了，
但其效果并不明显，科学合理、规范有效的教师职务制度还没有形成。我们可以
从以下几个方面进行简要的考察。
2.3.1 政策环境
从对我国高校教师职务制度发展历程的简要回顾中可以看出，从建国至今，
无论是在计划经济时期还是在市场经济体制初步确立的今天，大学与政府、社会
的关系没有得到科学合理的处理。首先，大学是作为政府的附属机构而存在，无
论是人、财、物，还是宏观层面的办学指导思想和方针、微观层面上的专业、课
程设置等无不要听命于主管部门，缺乏应有的独立性。负责职称改革工作的人事
部和主管教育系统的教育部各自出台了大量的、详尽的指导改革的政策文件，教
师职务评聘工作在政府主导下进行，只是在操作性的层面上给予高校些许权力。
大学的办学自主权还没有得到充分的尊重，缺乏自由支配资源的充分权能。教师
职务聘任制能否落到实处，关键在于高校是否拥有依据自身需要和劳动力市场的
变化来配置人力资源的充分权力。如果高校缺乏充分的资源配置权，就无法通过
预算和岗位变动，对情况变化作出及时反应，以适应事业发展的需要；其次，符
合经济和社会发展需要的人才市场还不成熟。由于户籍制度束缚和社会保障体系
的不健全，人才单位所有和地区所有的格局还没有彻底打破，这严重束缚人才的
自由选择和合理流动，从而影响人才资源的优化配置；第三，政府主导下的人事
管理制度面对迅速发展的高等教育事业日益显示其弊端。受全国统一的薪酬制度、
任职条件、聘任程序等规定的限制，独立的体现各自校情的人事制度基本不存在，
高校无法选择既能体现劳动力价值，又能反映大学岗位设置的总体思路和人事政
策的薪酬体系。[2]
在这种体制之下，尽管从 1986 年就已开始在高校推行“聘任制”，但由于“聘
任制”缺乏生存和发展所必需的政策环境，不合适宜，最终流于形式，收效甚微。
2.3.2 政策目标
在讨论这一问题之前，有必要搞清“职称”和“职务”的概念。长期以来，
职称和职务的内涵上未加严格区分，如关于“职称”的含义，教育部、卫生部的
有关文件解释为职务名称，而人事部制定的有关文件则解释为称号。显然，职务
名称和称号的含义是不同的，这表现在：第一，称号标志着拥有者所具有的水平
和能力，而职务是根据工作需要设置的岗位；第二，称号不受定额限制，而职务
则有严格的定额限制。第三，称号由专家评审，为同行和社会所认可，而职务则
由行政领导聘任或任命；第四，称号与工资不直接挂钩，而职务则直接与工资挂
钩；第五，称号是终身拥有的，职务则有任期。归根结底，“职务”和“职称”的
摘要：

第一章前言-1-第一章前言高校肩负着“科教兴国”和“人才强国”的历史重任。大学教育质量提高的关键在于有一支高素质、高水平的教师队伍。近年来，上海市属高校根据各自情况大胆开拓、创新，教师聘任制度改革不断深化，并取得了明显的成效。上海市教育行政主管部门在总结有关高校的实践经验的基础上，制定、出台了上海市高校教师职务聘任政策。本文研究的主题是完善上海高校教师职务聘任政策过程。在正文开始之前，特地对选题的来源、研究的目的与意义、研究的视角与方法以及研究的框架与内容做一个简要介绍。1.1研究的目的与意义近年来，上海市高校人事制度改革也不断深化，许多高校结合国情、校情大胆进行人事制度创新，取得了明显的成效...

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