基于管理黑洞的人才流失问题研究--以仁达酒店为例

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3.0 陈辉 2024-11-19 5 4 668.18KB 54 页 15积分
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第一 章 绪 论
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第一章 绪 论
§1.1 问题的提出
在物理学里“黑洞”是指一个时空的黑暗区，由一些质量颇大的星体经重力
塌缩后而形成的。它的基本特征是有一个封闭的视界，这视界就是黑洞的边界，
一切外来的物质和辐射一进入这个视界就无法逃脱出来。简言之即“有入无出”。
将此概念借用到管理学上来，可以很好地解释现实企业管理中存在的现象。简单
地说，所谓“管理黑洞”，指管理活动投入的无效性。
在企业管理实践中，很多企业不是因为在管理方面投入的时间、精力不够多，
而是因为企业内存在“管理黑洞”，结果使得其管理投入的产出不明显。管理者们
往往不是先去消除这些“管理黑洞”而是致力于进行具体的管理活动的变革。目
前在管理学界都在大谈变革的重要性，但是很多变革都是进行了形式的变换，这
样的“换汤不换药”是解决不了目前企业管理中面临的各种问题的。
“管理黑洞”是一个非常广泛的研究课题，在这里，笔者就目前企业中存在
的导致人才流失的管理黑洞进行探讨。
现今企业间的竞争最激烈的不是产品的竞争，也不是顾客的竞争，而是人才
的竞争。因为一个好的人才能带来好的产品和可以争取到更多的顾客，所以人才
是培养企业竞争力的核心。但是经济的发展，员工薪资的增长，工作环境的改善
并没有减低人才流动的频率，相反，令很多企业越来越烦恼的是，企业辛辛苦苦
培养出来的人才，却很难使其长久留在企业里。而且令很多管理者所想不明白的
是，他们所给予人才的似乎并不少，也在管理方面非常尊重人才，特别是核心人
才，但是员工的满意度依然不高，离职率依然无法降低下来。
目前对人才流失原因的探讨的文献较多，所论述的角度也不一样，但多是对
其可能的原因进行零星的评论与建议，而且其建议的可操作性不大，以至难以在
实际中降低人才的流失。从“管理黑洞”这个角度来对人才流失进行系统的论述，
目前还没有这方面的文献。事实上，“管理黑洞”的存在和扩大，是人才流失的非
常重要的原因。所以本文希望能对两者的关系进行探讨，并得出降低人才流失的
可操作性建议。
第六章 结论
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基于管理黑洞的人才流失问题研究
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§1.2 国内外在该领域的研究水平及动态
§1.2.1 管理黑洞的研究水平及动态
对黑洞理论在管理方面的论述最早起于 20 世纪 80 年代，麻省理工学院在《年
代的管理》一书提出“IT 黑洞”，指的是企业投资信息技术如同把钱投入一个深不
见底的黑洞，他指出了投入而没有产出的这种黑洞现象。“管理黑洞”这个说法在
我国很早就有，但是很多都是将“管理黑洞”等同于“管理漏洞”，与黑洞的特性
并不相乎。而在国内关于“管理黑洞”具有代表性且得到普遍认可的理解和论述
是陈朝晖（2002）[1]，他在《管理黑洞——现代企业管理的陷阱》中首次提出“管
理黑洞”的概念。对“管理黑洞”的影响更深入的分析是张锦贤和晏钢（2005）
[2]，
他们对“管理黑洞”的形成机理与扩散模式进行了较为详细的探讨，提出要打破
黑洞就要建立所谓的“超执行力组织”。但是这些文章都还没有专门论述人员流失
这方面的问题。
§1.2.2 人才流失的研究水平及动态
目前关于人员流失原因方面的文献非常之多，有从员工的个人特性进行分析，
从企业的角度进行分析，或两者兼有之，也有从社会环境角度进行探讨的。而对
其动因分析的理论角度广泛，涉及博弈论、心理契约理论、X－Y理论、公平理论、
需求层次论以及经济成本等。相对管理黑洞理论，关于人才流失的研究已经颇为
成熟甚至泛滥，在这些研究文献当中，暗含着有一些管理活动有投入而无产出的
“黑洞”现象，但还没有正式提及“管理黑洞”这个概念及其与员工流失之间的
关系。
§1.3 研究的目的和意义
酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理
念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管
以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。但是，据关于仁达
酒店的调查显示，企业中高达 9成的人才想辞职或跳槽，其中 70%的人有过辞职
或跳槽经历；据不完全统计，有 60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒
店业。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的
企业或公司，从事其他行业的工作；另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的
合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，
问题就严重了。目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务的不断发展，
第一 章 绪 论
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却缺乏掌握相应技能的员工；随着中国国际化进程的进一步深入，国际著名品牌
的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响
到了一些酒店的服务质量。客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下也
一直困扰着管理者。那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？笔
者认为，分析酒店管理黑洞与心理授权是缩小黑洞边界、减少人才流失的有效途
径之一。
§1.4 研究的创新点与不足
§1.4.1 研究视角创新
关于“管理黑洞”的相关文献和关于“人才流失”的相关文献虽然很多，专
家学者也都做了较为深入的研究，但两个概念都是在相对独立的范筹内进行研究
和阐述，而没有把“管理黑洞”和“人才流失”两个概念联系在一起进行研究、
探讨其中的关系。本文正是从研究的视角上创新，试探了两者的关系。
§1.4.2 动因分类创新
“管理黑洞”的提出已有时日了，但只限于笼统的研究与阐述，而没有进行
更进一步的细分，而在实践中，“管理黑洞”的产生原因是众多的，笔者在平时的
工作实践及大量数据收集研究基础上，对“管理黑洞”的类型进行了归纳、总结，
划分为“制度黑洞”、“执行黑洞”、“心理黑洞”三类，在概念上对“管理黑洞”
进行了创新，首次对“管理黑洞”的类型进行了划分，便于下一步深入的研究。
§1.4.3 策略举措创新
“管理黑洞”属于管理学范筹，“人才流失”属于组织人力资源学范筹，在相
关的文献中，学者专家们主要是运用管理学相关知识及策略对所述问题进行分析
解决。而本文中笔者则借用心理学知识，提出用“心理授权”的策略来解决“管
理黑洞”中的三个类型的问题，达到降低人才流失率的目的，可谓是在解决问题
的策略上进行了创新，而且具有一定的实践意义。
●§1.4.4 不足之处
人才流失问题是当今人力资源管理专家研究的一个热点问题，本文虽然做了
一些调研工作，但由于知识结构和时间的限制以及人才流失的因素较多，调研统
计资料还不够完善，还有许多因子研究不深或未能分析，需要今后进一步的深入
研究。
管理黑洞在管理学中提出的历史不是太长，相关专家也在做深入的研究，由
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基于管理黑洞的人才流失问题研究
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于本人能力有限，只针对一个企业的管理活动做了较为粗浅的阐述，还有许多问
题研究不够深入，对管理黑洞的产生没有做定量地分析和研究，没能制定出一个
有效地衡量标准。在日后的学习研究中，我将继续努力，对此做进一步地探讨。
§1.5 本文引用案例背景介绍：
本文以仁达酒店为案例，在全文各章节的内容中对仁达酒店的管理活动和经
营现象进行了分析。
仁达酒店座落在中国西部某省会城市，2002 年建成，属民营企业。酒店占地
5000 平方米，共十二层，一期装修营业共八层，其中一楼为酒店大堂和西餐厅，
二楼中餐厅和宴会厅，三楼娱乐厅，四楼多功能厅及办公区，五至八楼为客房。
酒店下设办公室、人力资源部、财务部等八大部门，见组织结构图 1-1、人员结构
图1-2：
图1-1 组织结构图
仁达酒店
财
务
部
房
务
部
营
销
部
办
公
室
人
力
资
源
部
娱
乐
部
保
卫
部
会
计
部
工
程
部
多
功
能
部
西
餐
部
中
餐
部
客
房
部
前
厅
部
营
业
部
后
勤
部
总
办
人
事
部
培
训
部
采
购
部
收
银
部
弱
电
部
强
电
部
娱
乐
部
水
暖
部
餐
饮
部
保
卫
部
第一 章 绪 论
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图1-2 人员结构图
由于酒店建设投入资金巨大，企业资金不足，向银行借款 3600 万元，保证了
在建成当年，投入了营业。酒店开业初期，有员工共计 400 余人，在开业的第一
年，员工的流失率在 20%；第二年，酒店着手开始参加国家旅游局四星级评定工
作，专门高薪聘请了酒店管理公司，提升服务质量，为四星级挂牌做准备工作，
可经营业绩一直不佳，员工的年流失率上升为 30%；在接下来了两年里，员工流
失率一直处于上升态势，高达 50%，在酒店工作满一年的员工都成了老员工。将
员工流失的资料做以统计，得出以下数据：在四年中，总离职人数为 564 人，因
为自身原因离职（结婚、生育、升学等）人数 12 人，占总离职人数 2．1%；因升
职跳槽 124 人，占总离职人数 22%；因不满酒店管理，主动离职 187 人，占总离
职人数 33．1%；因工作不愉快而选择离职员工 198 人，占总离职人数 35．2%；其
它原因离职 43 人（包括酒店辞退员工），占总离职人数 7．6%。见图 1-3.其中主
管以上人员离职 41 人，占总离职人数 7．3%，主管以下人员离职 523 人，占总离
职人数 92．7%，见图 1-4。从四年的人才流失率上来看，主管以上岗位定岗人数
29 人，四年的人才流失率为 141．4%，主管以下人员定岗人数为 399 人，四年人
才流失率为 131．1%。
人
力
资
源
部
经
理
副 总 经 理
营
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部
经
理
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公
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会
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主
管
多
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管
中
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客
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部
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主
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营
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主
管
会
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人
事
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水
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西
餐
主
管
消
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部
主
管
保
卫
部
主
管
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基于管理黑洞的人才流失问题研究
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图 1-3 人员流失原因图
图 1-4 各职位人员流失图
仁达酒店为什么有这么高的人才流失率？从这一组组数据后面，我们看到了
什么？在以下的章节中，本文将做以分析思考。
§1.6 本文的结构
本文是以仁达酒店的管理活动为例，以人才流失贯穿全文。首先阐明了“管
理黑洞”理论由来，历史及在企业管理中的意义，分析了企业管理中管理黑洞形
成的原因，并以仁达酒店为例具体进行了说明。随后用人才流失基础理论分析了
企业人才流失的原因，并对当前国内外人才流失发展的现状与影响做了研究。在
前面两大部分阐述的基础上，本文的第三部分以仁达酒店为例，对三种类型的“管
理黑洞”引发人才流失进行了分析，并以心理授权策略提出了解决“管理黑洞”
引发人才流失的建议。全文的最后部分，将前文案例中仁达酒店的人才流失原因
其它原因
对管理不满 升职原因
2 %
工作不愉快
工作不愉快
其它原因
对管理不满
自身原因
升职原因
7.3%
92.7%
主管以上人
员
主管以下人
员
摘要：

第一章绪论1第一章绪论§1.1问题的提出在物理学里“黑洞”是指一个时空的黑暗区，由一些质量颇大的星体经重力塌缩后而形成的。它的基本特征是有一个封闭的视界，这视界就是黑洞的边界，一切外来的物质和辐射一进入这个视界就无法逃脱出来。简言之即“有入无出”。将此概念借用到管理学上来，可以很好地解释现实企业管理中存在的现象。简单地说，所谓“管理黑洞”，指管理活动投入的无效性。在企业管理实践中，很多企业不是因为在管理方面投入的时间、精力不够多，而是因为企业内存在“管理黑洞”，结果使得其管理投入的产出不明显。管理者们往往不是先去消除这些“管理黑洞”而是致力于进行具体的管理活动的变革。目前在管理学界都在大谈变革...

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