USST_Arts_117200872高科技制造企业生产一线农民工的流动率管理--以A公司为例

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3.0 赵德峰 2024-11-11 9 4 2.58MB 70 页 15积分

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高科技制造企业生产一线农民工

的流动率管理－－以Ａ公司为例

摘　要

改革开放 30 多年来，中国经济飞速发展，取得了举世瞩目的成就。这其中，

农民工为中国的经济发展做出了不可磨灭的贡献。

然而时光流逝，目前中国劳动力市场上农民工供给的主体已经是新生代农民

工了。他们不同于他们的父辈，他们不愿重复父辈的生活。他们希望有朝一日能够

真正融入城市。他们所面对的心理压力要比他们的父辈大，而面对压力的承受力

则要小的多。富士康 2010 年的“14 跳”至今仍历历在目。而最近几个月，国际知

名大厂，如苹果等迫于自身形象压力倒逼我国生产商的事情也层出不穷。因此对

于新生代农民工的管理可谓刻不容缓。

文章首先对高科技制造企业 A公司 S工厂 2010 年1月到 2011 年6月间的 727

个离职的生产一线农民工进行了离职原因问卷调查，对离职的主要原因加以分类

分析和整理。利用“双因素”理论和公平理论，从“激励”因素和“保健”因素

的角度探讨农民工离职的原因，定位离职的关键因素，并针对这些因素提出降低

高科技制造企业生产一线农民工流动率的措施。通过 2011 年7月到 2012 年7月年

间在 S工厂的具体实践，取得了良好的效果，S工厂生产一线农民工月平均流动

率从原来的 4%下降到 3%，同时 S工厂的生产线良率和生产效率也都得到提高。

并通过投入－产出分析得出这些降低生产一线农民工流动率的措施从经济上是合

适、可行的。

从2012 年7月开始，又在 S工厂成功的基础上，将这些措施扩展到整个 A公

司的范围内，在 B工厂和 T工厂进行了进一步的试点，同样取得了比较好的效果。

通过理论和实践，获得以下有益的结论：

1、将“双因素”理论与公平理论相结合能提高生产一线农民工满意度；

2、通过提高农民工满意度能有效降低高科技企业生产一线农民工流动率；

3、通过降低生产一线农民工流动率能给高科技企业带来巨大的利益；

4、从投入－产出比的角度证明这些措施对于高科技制造企业来说是可行的；

5、找到一条帮助高科技企业降低生产一线农民工流动率的方法，并对其他类

似的高科技制造企业起到借鉴的作用。

关键词：高科技制造企业一线农民工流动率投入－产出比

ABSTRACT

Reformation and opening up over 30 years,China's economy is developing

rapidly,and China has made remarkable achievements.Peasant workers made an

indelible contribution to the development of China's economy.

However, as time goes by, the major supply of migrant workers in the labor market

are the new generation peasant workers.They are different from their parents,and they

have their own ideal and pursuit,their working is not only for money,they have their

own thoughts,they don't want to repeat their parents’ life,they hope that they can truly

melt into the city in one day. Their psychological pressure is heavier than the elder, but

tolerance to the pressure is much smaller.“14 jump” of Foxconn in 2010 seems

happened just before eyes.And recently,famous companies,such as apple,etc,request

manufacturers in China to care their workers in endlessly for their own image

pressure.So the management of the new generation peasant workers is urgent and must.

Firstly,this article through high technology plant S in company A in-line migrant

workers (727 peasant workers who resigned from plant S from 2010/1 to 2011/6 ) to do

the reasons of leaving survey,and classified and sorting the reasons of leaving.Used

"dual factors" theory and equity theory,from the "incentive" factors and "health” factors

to discuss the reasons of why migrant workers left plant S, positioned the key factors

and took corresponding measures to reduce the high-tech enterprise in-line peasant

workers' turnover rate.Through the practice of plant S from 2011/7 to 2012/7, has

achieved good effect, plant S average monthly turnover rate decreased from original 4%

to current 3% level,at the same time both line yield and the efficiency of the equipment

in the plant S have been improved,and through the input-output analysis,these actions to

reduce in-line migrant workers turnover rate in plant S are suitable and feasible.

From 2012/7,based on plant S successful experience,spreaded these actions to the

whole company A,further piloted run in plant B and plant T,good results have been

achieved in both plants.So can get the conclusion as below:

1、"dual factors" theory and equity theory combination can improve the new

generation peasant workers satisfaction;

2、It can effectively reduce the high-tech enterprise in-line migrant workers

turnover rate by improve peasant works satisfaction;

3、It can bring huge profits to high technology manufactory company by reduce

peasant workers turnover ratio;

4、It is proved that these actions for high technology manufactory company are

economic feasible from input-output opinion;

5、To find a way to help high-tech enterprises to reduce in-line migrant workers

turnover rate,and the other similar high-tech manufacturing enterprises can play the role

of reference.

Key Word：High-tech Manufacturer,On-line Peasant Worker,

Turnover Rate,Input-output Rate

目　录
中文摘要
ABSTRACT
第一章　绪　论.......................................................1
1 研究的背景和意义...............................................1
1.1 研究的背景.................................................1
1.2 研究的意义.................................................2
2 国内外研究发展现状.............................................2
2.1 “双因素”理论的研究现状...................................2
2.2 公平理论的研究现状.........................................4
2.3 团队建设的研究现状.........................................5
2.4 国外在员工管理方面的研究...................................6
2.5 国内在农民工流动与管理方面的研究...........................7
2.6 国内外发展研究综述.........................................8
3  本文的研究内容和方法..........................................9
3.1 研究的内容.................................................9
3.2 采用的技术方法.............................................9
3.3 研究的思路.................................................9
3.4 论文的结构................................................10
第二章　理论基础....................................................12
1 “双因素”理论的理论知识......................................12
2 公平理论的理论知识............................................13
3 绩效管理的理论知识............................................14
4 薪酬管理的理论知识............................................15
5 团队建设的理论知识............................................15
6 员工流动管理的理论知识........................................17
7 高科技制造业生产一线新生代农民工界定..........................17
7.1 高科技行业的界定..........................................17
7.2 高科技制造企业的界定......................................18
7.3 高科技制造业生产一线新生代农民工的界定....................19
第三章　A 公司一线农民工流动率现状、原因及危害.......................20
1 目前高科技制造企业生产一线农民工流动率现状....................20
2 A 公司生产一线农民工流失现状及原因分析.........................20

2.1 A 公司的基本介绍...........................................20
2.2 A 公司生产一线农民工流失现状...............................21
2.3 A 公司农民工离职人员服务年限分析...........................22
2.4 A 公司农民工离职人员生源分析...............................23
2.5 A 公司生产一线农民工流失的原因.............................23
3 A 公司生产一线农民工流失对企业的影响...........................29
3.1 生产一线农民工流失对企业的影响............................29
3.2 A 公司生产一线农民工流失对企业的影响.......................30
第四章　降低农民工流动率的对策研究..................................33
1 建立农民工需求量的动态管理模型................................33
2 建立科学的招聘制度............................................36
2.1 招聘时机的选择............................................36
2.2 招聘对象的选择............................................36
2.3 招聘前的准备..............................................36
2.4 招聘面试官注意要点........................................37
2.5 招聘批次及人数............................................37
2.6 小结......................................................38
3 建立农民工绩效考评体系........................................38
3.1 建立农民工绩效考评制度的必要性............................38
3.2 绩效考评制度框架..........................................39
3.3 对团队的绩效考评..........................................39
3.4 对员工的绩效考评..........................................42
3.5 小结......................................................43
4 竞争性的薪酬激励体系..........................................43
4.1 建立薪酬激励体系与同行业的对比............................43
4.2 建立新的竞争性的薪酬激励体系..............................44
4.3 小结......................................................45
5 团队建设工作的加强............................................45
5.1 完善企业内部培训及晋升机制................................45
5.2 建立温情的团队氛围........................................47
第五章　实施效果分析................................................49
1 S 工厂实施的效果...............................................49
2 投入－产出比状况分析..........................................49

2.1 投入的资源................................................49
2.2 产出与回报................................................50
2.3 投入－产出分析............................................51
3 A 公司内其他工厂实施的效果.....................................51
第六章　结论与展望..................................................57
1 研究结论......................................................57
2 研究的局限性..................................................58
3 展望..........................................................58
附　录..............................................................59
参考文献............................................................61
 

第一章绪论

第一章　绪　论

1.1 研究的背景和意义

1.1.1 研究的背景

中国经济 30 多年来飞速发展，目前我国的国民生产总值已经超过日本等传统

经济强国，仅次与美国，位列世界第二。农民工这个名词也随着改革开放和经济

的飞速发展走进了大家的视野，可以说农民工为中国的经济发展做出了不可磨灭

的贡献。正是由于第一代农民工的辛勤劳动，才有了我们“长三角”、“珠三角”

等地经济的蓬勃发展，也才有了中国经济的长足发展。

然而时至今日，我国劳动力市场上农民工的供给主体已经是新生代农民工了。

这些新生代农民工们不同于他们的父辈，他们外出打工已经不再仅仅是为了养家

糊口，他们有自己的想法和追求，他们不希望重复其父辈们的生活，终日为了糊

口而劳作。他们希望有朝一日能够真正地融入城市生活，成为其所在城市的一份

子，而不仅仅只是一个打工的过客。这些新生代农民工们所面对的心理压力比他

们的父辈大，而面对压力的承受力则相对要小的多。故而他们有时在面对压力的

时候选择逃避，有的甚至走上极端。富士康 2010 年的“14 跳”至今历历在目，而

最近几个月，国际知名大厂，如苹果等迫于自身形象压力而倒逼我国生产商的事

情也层出不穷。因此如今对于新生代农民工的管理可谓刻不容缓。

高科技制造业，如芯片制造、LED、太阳能等行业从全球范围来看有着很明显

的从发达国家到次发达国家再到发展中国家和地区转移的趋势，并且这个趋势还

在持续。拿芯片制造业来说，整个产业从最初的美国和欧洲向日本转移，到了上

世纪七八十年代又从日本向韩国和我国台湾地区转移，到上世纪末、本世纪初又

进而从韩国和我国台湾地区等向中国大陆转移。

长久以来，支撑我国经济发展，尤其是制造业发展的重要条件之一是我国的

廉价劳动力。然而随着经济发展、社会变化，支撑我国加工制造业高速发展的人口

红利正在逐渐丧失，我国正面临着“刘易斯拐点”的到来。所谓“刘易斯拐点”

是美国诺贝尔经济学奖得主刘易斯在人口流动模型中提出的，是劳动力从过剩走

向短缺的转折点。中国社会科学院工业经济研究所研究员曹建海 2011 年指出,预计

中国的劳动力市场将于 2014 年前后进入到实质性短缺状况，到 2017 年，就业市

场的净短缺将达到1700 多万人。[1]我国的人口红利将在这几年中逐渐消失，再加

上前述新生代农民工的崛起，制造业面临着严峻的招工难、留人难的窘境。当前制

造业企业如今面临的最大的问题有不是没有订单问题，而是企业面对订单敢不敢

接的问题，这其中的一个重要原因就是招聘不到足够的工人来满足生产的需求。

而那些招聘到工人的企业也是一刻不敢放松，因为现在制造业的整体员工流动率

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摘要：

高科技制造企业生产一线农民工的流动率管理－－以Ａ公司为例摘　要改革开放30多年来，中国经济飞速发展，取得了举世瞩目的成就。这其中，农民工为中国的经济发展做出了不可磨灭的贡献。然而时光流逝，目前中国劳动力市场上农民工供给的主体已经是新生代农民工了。他们不同于他们的父辈，他们不愿重复父辈的生活。他们希望有朝一日能够真正融入城市。他们所面对的心理压力要比他们的父辈大，而面对压力的承受力则要小的多。富士康2010年的“14跳”至今仍历历在目。而最近几个月，国际知名大厂，如苹果等迫于自身形象压力倒逼我国生产商的事情也层出不穷。因此对于新生代农民工的管理可谓刻不容缓。文章首先对高科技制造企业A公司S工厂2...

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