营销人员自我职业生涯管理的实证研究

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3.0 李江 2024-09-25 9 4 672.71KB 71 页 150积分

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浙江财经学院硕士学位论文

摘要

经济全球化使得企业间的竞争不断加剧，营销在当代企业的生存与发展中开

始扮演起日益重要的角色，高素质的营销人员几乎成为很多企业最为稀缺的战略

性资源。然而，在当下，我国企业营销队伍的总体状况却不容乐观：营销人员普

遍缺乏有效的自我职业生涯管理意识与行动，经历着不同程度的迷茫与倦怠，频

繁跳槽几乎成为其生存的常态，此种状况严重影响了营销人员的工作质量、生活

质量以及人生价值的实现，并在一定程度上削弱了企业的竞争力。鉴于此，本研

究借助现代人力资源管理理论，在实证调研的基础上，解析现阶段我国营销人员

自我职业生涯管理中的若干重要变量间的相互关系，探索营销人员自我职业生涯

管理的有效路径，为提高营销人员自我职业生涯管理的质量及企业与员工走向双

赢提供有益的见解。

目前，我国学者关于营销人员自我职业生涯管理的研究尚不多见，尤其是实

证研究甚少，本文则基于职业生涯管理的基础理论，结合访谈的结果，甄选出内

外控人格特质、组织职业生涯管理、员工承诺（组织承诺、主管承诺、职业承诺）三

大类变量作为营销人员自我职业生涯管理过程中的主要观察变量，分析了营销人

员自我职业生涯管理和此三大类变量的相互关系，研究结果表明：

1.性别和婚姻对于自我职业生涯管理没有显著性影响，工作性质、职位、学历

年龄、工龄也只是对自我职业生涯管理的某一个或者某两个因子有显著性影响。由

此可知，若以其中的某一个变量作为划分营销人员职业生涯阶段的指标，则不能

清晰地反映各个阶段的特征，综合利用各人口统计变量反映的信息或寻找其它变

量来划分营销人员的职业生涯阶段是后继研究的方向。

2.内外控人格特质对营销人员的职业生涯发展有重要影响，且人格是可以调

适的。因此，只要营销人员愿意认真思考自己的营销特质，积极面对职业生涯发

展中的困难与压力，付出持续的努力，必将能够突破职业发展的瓶颈，促成职业

目标的实现。

3.组织职业生涯管理在学习提高、自我认知两因子上存在着显著的差异性，

即完善的组织职业生涯管理会促使营销人员更为积极的认识自我并实施更多的有

利于职业生涯发展的学习活动。因此，要建立营销人员健康的职业发展通道，还

需要企业从培训开发、职业指导、绩效考评、薪酬管理等人力资源管理的多项职能

上给予积极的支持。

4.自我职业生涯管理对组织承诺、主管承诺、职业承诺均有显著正向影响，说

明较为积极的进行职业生涯管理的营销人员，往往倾向于对组织、主管和职业投

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入更大的热情与努力，此结论不支持组织职业生涯管理悖论，即不能认为员工在

接受了组织的一系列培养发展之后，自我管理的能力和职业竞争力有所增长，进

而组织承诺水平一定会下降，此结论为组织大力实施职业生涯管理提供了理论依

据。

5.自我职业生涯管理可以作为组织职业生涯管理与员工承诺的中介变量。除

了因子“注重关系”外，学习提高、自我认知和外部认知三因子既是组织职业生

涯管理的“果”，也是员工承诺的“因”，传递着变量间的影响效果，即组织的

职业生涯管理措施通过作用于自我职业生涯管理而对员工承诺发挥着影响，因此

深入了解营销人员的职业目标与发展需求，进而实施相匹配的管理措施，是组织

提高营销人员的承诺水平，获得组织与营销人员双赢的关键。

关键词：营销人员；职业生涯；自我职业生涯管理

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ABSTRACT

As the globalization of economy, marketing has played a significant role in the

developments of various corporations. Competitions among those corporations has

become more and more serious and marketing personnel, especially those with high

diathesis, has appeared to be more and more scare under this circumstance.

Corporations even regard marketing personnel as kind of resource in strategy. But to tell

it like it is, most of the marketing personnel in our country can not meet the usual need

in daily businesses. They are commonly short of effective self--recognitions and self-

managements to careers, and they feel lost, tired and bored. That they hop jobs

frequently has a serious impact on the quality of work and lives and weakened the

competition advantages of both marketing personnel and companies to some extent.

Therefore, it is necessary to have a deep research to explore the effective career

development path and provide suggestions to both of them.

This essay will focus on the realization of Individual Career Management (ICM)

by dealing with three groups of variables——Locus of control, Organization career

management, and Employee commitment——and achieve five main conclusions

through discussing relationships among the four ultimately:

1. There is less relationship between Individual Career Management and gender,

marital status and something like this. And type of job, position, education background,

age, length of service has just small influences on one or two factors of individual career

management. This conclusion means that one variable can not be used as a criterion to

turn the whole career into different stages and we should consider all of the information

given by kinds of varieties as the standard based on which can we make judgments.

2. Locus of control is the critical point to explain individual career management,

and we believe that we human beings can change the characters of Locus of control for

career development if only we intend to. Marketing personnel can also gain career

developments if they take account of their personalities and determine the career goal

on basis of persistent hard-working.

3. Organizational career management can help employees to understand more

about themselves. Marketing personnel may take more activities to improve on their

career developments and achieve better self-recognitions. It is also necessary for

organizations to carry out appropriate human resource managements in order to help

III

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marketing personnel develop their own careers.

4. Individual Career Management has absolutely positive influences on

organizational commitment, supervisory commitment and career commitment. In other

words, the employee who put more effect on individual career management intends to

have higher commitment to organization, supervisor and career. This conclusion can not

support the paradox about organizational career development and we can not hold that

organizational commitment will decline after employees getting some improvements

under the organization helps.

5. Individual Career Management can be regarded as a mediator variable

organizational career management and employee commitment. Among those factors of

individual career management, there are three important parts which can be seen not

only as the results of organizational career management, but also the reasons of

employee commitment. They are learning, self-recognition and extra-recognition. We

hold that organizational career management has something to do with employee

commitment and therefore, organizations can raise employee commitment and achieve

win-win situation by knowing the goals and requirements of marketing personnel’s

career development, and then implement some methods of management with which they

are matched.

Key words: Marketing Personnel; Career; Individual Career Management

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目　录
第一章 绪论........................................................1
第一节 研究背景................................................1
第二节 研究目的与意义..........................................2
第三节 论文的结构安排..........................................2
第四节 创新之处................................................4
第二章 概念界定及相关研究述评......................................5
第一节 概念界定................................................5
第二节 自我职业生涯管理阶段论..................................7
第三节 自我职业生涯管理的相关因素..............................9
第四节 营销人员自我职业生涯管理的研究进展.....................16
第三章 研究设计...................................................21
第一节 研究框架...............................................21
第二节 研究假设...............................................22
第三节 研究对象与抽样设计.....................................23
第四节 问卷设计...............................................24
第五节 资料分析方法...........................................25
第四章 实证分析...................................................27
第一节 回收样本资料分析.......................................27
第二节 量表的信度和效度分析...................................29
第三节 自我职业生涯管理及相关因素的现状分析...................35
第四节 人口变量对自我职业生涯管理的影响分析...................39
第五节 影响因素与自我职业生涯管理的关系分析...................43
第六节 效果因素与自我职业生涯管理的关系分析...................47
第五章 结论与建议.................................................51
第一节 假设验证与结论探讨.....................................51
V

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第二节建议..................................................53

第三节问题与展望.............................................59

参考文献..........................................................60

附录一：营销人员职业生涯管理调查问卷..............................66

附录二：在学期间发表论文..........................................69

致谢.............................................................70

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表目录
表2-1  职业生涯阶段理论汇总表.........................................................................8
表2-2  与ICM 匹配的OCM 包含项目...............................................................13
表4-1  样本回收状况表.......................................................................................27
表4-2  正式调查被试情况一览表.......................................................................28
表4-3  各量表信度指标.......................................................................................29
表4-4  各量表 KMO 检验和Bartlett 检验结果...................................................30
表4-5  ICM 因子分析表.......................................................................................31
表4-6  OCM 因子分析表.....................................................................................33
表4-7  内外控因子分析表...................................................................................34
表4-8  员工承诺因子分析表...............................................................................34
表4-9  ICM 描述性统计分析...............................................................................36
表4-10  OCM 描述性统计分析...........................................................................37
表4-11  内外控描述性统计分析.........................................................................38
表4-12  员工承诺描述性统计分析.....................................................................38
表4-13  性别对 ICM 的单因素方差分析............................................................39
表4-14  婚姻对 ICM 的单因素方差分析............................................................40
表4-15  工作性质对 ICM 的单因素方差分析....................................................40
表4-16  职位对 ICM 的单因素方差分析............................................................41
表4-17  学历对 ICM 的单因素方差分析............................................................41
表4-18  年龄对 ICM 的单因素方差分析............................................................42
表4-19  工龄对 ICM 的独立样本T 检验.............................................................42
表4-20  人口统计变量在 ICM 上的差异性汇总表............................................43
表4-21  人口统计变量在内外控上的差异性分析.............................................44
表4-22  内外控与 ICM 的Spearman 相关分析...................................................44
表4-23  OCM 与ICM 的Spearman 相关分析.....................................................45
表4-24  影响因素与 ICM 的回归分析................................................................46
表4-25  ICM 与员工承诺的 Spearman 相关分析...............................................47
表4-26  效果因素与 ICM 的回归分析................................................................49
VII

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图目录

图1-1 全文的结构安排图........................................................................................3

图2-1 职业生涯相关概念的相互关系....................................................................7

图2-2 营销人员的职业生涯阶段..........................................................................18

图3-1 研究框架......................................................................................................21

图4-1 变量间的因果关系图..................................................................................50

VIII

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浙江财经学院硕士学位论文摘要经济全球化使得企业间的竞争不断加剧，营销在当代企业的生存与发展中开始扮演起日益重要的角色，高素质的营销人员几乎成为很多企业最为稀缺的战略性资源。然而，在当下，我国企业营销队伍的总体状况却不容乐观：营销人员普遍缺乏有效的自我职业生涯管理意识与行动，经历着不同程度的迷茫与倦怠，频繁跳槽几乎成为其生存的常态，此种状况严重影响了营销人员的工作质量、生活质量以及人生价值的实现，并在一定程度上削弱了企业的竞争力。鉴于此，本研究借助现代人力资源管理理论，在实证调研的基础上，解析现阶段我国营销人员自我职业生涯管理中的若干重要变量间的相互关系，探索营销人员自我职业生涯管理的有效路径，...

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